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公司動(dòng)態(tài) Company dynamics

律師提醒:年終獎應以勞動(dòng)合同為準,單位擅改違規

發(fā)布時(shí)間:2017-01-17

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記者王海霞報道 最近,杭州親親家園的胡先生碰到了一件郁悶的事情,公司可能不發(fā)年終獎了。胡先生說(shuō),他在一家物業(yè)公司工作。因為員工流動(dòng)率較高,該公司在新員工入職時(shí),都要求簽署協(xié)議,將每個(gè)月月薪的三分之一留到年終,以年終獎的形式發(fā)放。中途跳槽的員工,就得不到這筆錢(qián)。對于這一年來(lái)工作考核良好的胡先生來(lái)說(shuō)年終獎應該可以穩穩地到手了。但元旦過(guò)后,胡先生卻從人事部聽(tīng)到風(fēng)聲,今年因為公司效益不好,可能全員不發(fā)年終獎。這對胡先生來(lái)說(shuō)是個(gè)不小的打擊?!懊x上是年終獎,實(shí)際是從每個(gè)月工資里扣下來(lái)的?!焙壬鷨?wèn):萬(wàn)一公司真的不發(fā)年終獎,該怎么辦?

浙江新臺州(杭州)律師事務(wù)所律師、杭州市律師協(xié)會(huì )勞動(dòng)和社會(huì )保障業(yè)務(wù)委員會(huì )委員秦偉立分析:歲末年初,關(guān)于年終獎的糾紛可不少。如果胡先生公司不發(fā)年終獎,胡先生可以依法向勞動(dòng)行政部門(mén)投訴,或者向勞動(dòng)仲裁委員會(huì )提起勞動(dòng)仲裁申請。

年終獎發(fā)放方式一旦經(jīng)用人單位的規章制度確定或勞動(dòng)合同約定,未經(jīng)合法程序不得隨意變更,任何一方未經(jīng)對方同意而單方面對合同重要條款進(jìn)行變更的行為可能被認定無(wú)效。如果用人單位的規章制度明確規定,或勞動(dòng)合同約定了年終獎,用人單位就應按照規定或約定及時(shí)足額向勞動(dòng)者發(fā)放年終獎,而不能以“單位效益不好”等理由拒發(fā)、少發(fā)、緩發(fā)。

在勞動(dòng)關(guān)系中,用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報酬、計算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議,用人單位負舉證責任。如果胡先生走法律程序,需要對其可享受年終獎的初步依據進(jìn)行證明。也就是說(shuō)胡先生需要證明,他與公司曾經(jīng)約定將每個(gè)月的三分之一月薪作為年終獎發(fā)放的約定。

用人單位則需對不予支付年終獎的依據和理由進(jìn)行舉證。

秦律師提醒,勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同時(shí),應注意年終獎條款的設置,如有異議,應與用人單位及時(shí)溝通,避免日后產(chǎn)生爭議。平時(shí)應當注意留存相關(guān)證據,如勞動(dòng)合同、工資支付憑證及用人單位有關(guān)年終獎發(fā)放的規章制度、員工手冊等。一旦發(fā)生爭議,可以向勞動(dòng)行政部門(mén)投訴,或者向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )提起勞動(dòng)仲裁申請。

秦律師還列舉了幾個(gè)年終獎糾紛的典型案例。

  案例一:提前離職按比例領(lǐng)

陳小姐是某日化公司操作工。2016年6月離職。日前,她從原同事處得知,公司將發(fā)年終獎1萬(wàn)元。她找到原公司,認為自己也應享受1至6月份的年終獎。公司以“只有本年度全勤職工才有,你已經(jīng)辭職了”為由予以拒絕。陳小姐能否領(lǐng)年終獎?

秦律師點(diǎn)評:如果該公司規章制度及與陳小姐所簽訂的勞動(dòng)合同都沒(méi)有明確規定,那么,按照同工同酬的原則,陳小姐應當得到1至6月份獎金。其法律依據是:《勞動(dòng)法》第四十六條“工資分配應當遵循按勞分配原則,實(shí)行同工同酬”。國家統計局《關(guān)于工資總額組成的規定》第三條、四條、七條規定:工資總額是指各單位在一定時(shí)期內直接支付給本單位全部職工的勞動(dòng)報酬總額,包括獎金;獎金包括生產(chǎn)獎(年終獎)等。

  案例二:新職工可當年領(lǐng)取

2016年9月,應屆大學(xué)生田先生應聘到某IT公司工作,與公司簽訂了兩年的勞動(dòng)合同,勞動(dòng)合同中對年終獎的約定是:“經(jīng)考核合格每月可領(lǐng)取規定數額的獎金,年終獎按實(shí)際履行月份所應分攤的規定數額領(lǐng)取?!弊罱蠹叶荚谟懻?,今年公司效益特別好,年終獎應該也很可觀(guān)。田先生等幾名新員工跑去問(wèn)HR主管,卻得到答復:“公司的《員工手冊》有新規定,凡新職工,當年無(wú)年終獎?!毙侣毠ぎ斈瓴荒茴I(lǐng)取年終獎嗎?

秦律師點(diǎn)評:該公司的《員工手冊》關(guān)于“凡新職工,當年無(wú)年終獎”的規定,因與勞動(dòng)合同約定內容相悖,當屬無(wú)效。田先生等新職工應當得到9至12月份的年終獎?!蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋?zhuān)ǘ返谑鶙l規定:用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內容不一致,勞動(dòng)者請求優(yōu)先適用合同約定的,法院應予支持。

  案例三:休產(chǎn)假應全額領(lǐng)取

金女士是一家超市職員。她在公司工作8年來(lái),每年都領(lǐng)到近萬(wàn)元的年終獎??汕皫滋焖活I(lǐng)取到了9個(gè)月的年終獎。公司的理由是:“公司有制度規定,年終獎按職工實(shí)際出勤情況而定?!苯鹋拷衲晟⒆?,休產(chǎn)假98天,公司“照顧性”地算作3個(gè)月,所以只能拿9個(gè)月的年終獎。該公司的制度規定合法有效嗎?

秦律師點(diǎn)評:該公司明確規定“年終獎按職工實(shí)際出勤情況而定”,休產(chǎn)假期間是否屬于未出勤?根據《女職工勞動(dòng)保護特別規定》第七條規定:女職工生育享受不少于九十八天的產(chǎn)假。第五條規定:用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動(dòng)或者聘用合同??梢?jiàn)金女士的產(chǎn)假應視為正常出勤,公司應當支付全額年終獎。

轉自——HR沙龍

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