亚洲中文字幕综合久久2020_国产免视频在线观看_无码人妻丝袜日韩精品

公司動(dòng)態(tài) Company dynamics

職工存在曠工事實(shí),為何單位解雇依據不足?

發(fā)布時(shí)間:2016-12-02
若勞動(dòng)者出現未履行請假手續不再提供正常勞動(dòng)的情形,用人單位應如何應對呢?

一、案情回放

職工A與B人力資源公司訂立勞務(wù)派遣勞動(dòng)合同,被派遣至C單位后勤服務(wù)集團從事?tīng)I業(yè)員工作。2015年9月23日,B人力資源公司作出以職工A嚴重違反用工單位規章制度為由,自2015年9月16日起與其解除勞動(dòng)合同的決定書(shū)。次月,職工A某向當地勞動(dòng)仲裁委申請仲裁,要求B人力資源公司支付違法解除勞動(dòng)賠償金,C單位承擔連帶賠償責任。庭審中,職工A某陳述,9月1日下班前其因與部門(mén)經(jīng)理發(fā)生口角,次日起未再上班,直至9月12日到工作崗位報到,但部門(mén)不予接受,后沒(méi)有繼續上班,直至收到解除勞動(dòng)合同證明。C單位認為職工A的陳述恰恰證明其9月2日起存在曠工情形,并提供了9月14日向其郵寄的《返崗通知書(shū)》,該份通知書(shū)主要內容為,“你自2015年9月12日起未說(shuō)明任何理由不到崗上班,至今已三天,已嚴重違反單位規章制度,現通知你于2015年9月16日前返崗,否則,我單位依據規章制度有關(guān)規定將你退回至B人力資源公司”。職工A對《返崗通知書(shū)》予以反駁,提供郵寄單證明其9月17日收到該份通知書(shū),并認為B人力資源公司解除勞動(dòng)合同的事實(shí),依據不足。C單位提供了該單位后勤服務(wù)集團《員工獎懲實(shí)施細則》(包括通過(guò)民主程序制訂的書(shū)面材料以及培訓記錄),該細則規定員工曠工達三天及以上的,單位可以解除勞動(dòng)合同。后該案經(jīng)仲裁庭主持調解,當事人同意由C單位向職工A額外支付一個(gè)月工資結案。

案外背景,職工A日常工作八小時(shí),每月幾乎沒(méi)有休息天。

二、案情剖析

本案雖以調解方式結案,筆者認為,本案倘若裁決,仲裁庭將會(huì )支持職工A的仲裁請求,因為,盡管職工A客觀(guān)上存在無(wú)正當理由未提供勞動(dòng)的情形,C單位的做法看似亦盡到了應履行的教育管理的義務(wù),但其認定職工A存在曠工情形依據不足,現分析如下:

第一,不能認定職工A于2015年9月2日至11日期間存在曠工事實(shí)?!斗祶復ㄖ獣?shū)》明確告知職工A自9月12日起未說(shuō)明理由不到崗上班,根據該內容,可認定C單位對職工A其間是否存在曠工情形作出了處理,即不再追究職工A的違紀行為。若追究,應明確告知自9月2日起。

第二,職工A曠工的天數有待進(jìn)一步認定。因職工A日常工作存在幾乎沒(méi)有休息天的情形,可以認定星期六、星期日為職工A正常休息日。9月12日、13日分別為星期六、星期日,另根據加班需與職工協(xié)商一致的原則,因此9月14日郵寄的《返崗通知書(shū)》告知職工A“自2015年9月12日起未說(shuō)明任何理由不到崗上班,至今已三天”中的“三天”不能成立,即不能認定職工A9月12日、13日存在曠工情形。

第三,B人力資源公司與職工A解除勞動(dòng)合同的日期與返崗通知書(shū)要求的返崗日期相同。C單位既已要求職工A于9月16日返崗,可認為只要職工A于9月16日前(含當日)到崗,即該單位不可再以曠工為由對職工A進(jìn)行處理,即退回B人力資源公司。但9月16日當日尚未結束,何來(lái)自該日起解除呢?另外,即便職工A于9月16日當天返崗報到,但未提供此前未上班的正當理由,那么曠工三天,可以解除勞動(dòng)合同的規定如何嚴格執行呢?顯然,單位規章制度的嚴肅性得不到保證。

第四,《返崗通知書(shū)》對職工A不具有約束力,即C單位對勞動(dòng)者進(jìn)行教育管理的義務(wù)未有效履行。職工A于9月17日收到該份通知書(shū),而解除勞動(dòng)合同的日期為9月16日,兩者存在內在矛盾,B人力資源公司與職工A解除勞動(dòng)合同的行為剝奪了職工A返崗報到,并說(shuō)明理由的權利。

三、案情啟示

若勞動(dòng)者出現未履行請假手續不再提供正常勞動(dòng)的情形,用人單位應如何應對呢?筆者建議在一般情況下可采取下列做法:

●首先,應于勞動(dòng)者未再正常提供勞動(dòng)的次日根據入職時(shí)雙方確認的勞動(dòng)關(guān)系管理文書(shū)送達地址郵寄返崗通知書(shū)或警告函,其中主要內容可陳述為:“自某年某月某日起你未正常提供勞動(dòng),既未履行請假手續,亦未提供任何休息(假)證明?,F請你自收到本通知書(shū)(或警告函)起?個(gè)工作日內到崗報到,履行請假手續,并提供之前未正常提供勞動(dòng)期間的休息(假)證明,否則認定為曠工,我單位將依據《員工手冊》有關(guān)曠工的規定予以處理?!保ū緝热輧H供參考)

●其次,查詢(xún)勞動(dòng)者有無(wú)收到返崗通知書(shū)或警告函。在確認勞動(dòng)者簽收后,保存簽收記錄。

●再次,根據勞動(dòng)者執行情況作出相應處理。若勞動(dòng)者在指定日報到,并提供此前未正常提供勞動(dòng)期間的休息(假)證明,則要求勞動(dòng)者繼續工作(可結合單位相關(guān)規定對不履行請假手續的行為進(jìn)行處理);若勞動(dòng)者在指定日報到,但未提供此前未正常提供勞動(dòng)期間的休息(假)證明,或未在指定日報到,亦未提供相應的證明,則可依據勞動(dòng)者曠工天數和規章制度作出處理(一般為解除勞動(dòng)合同,但解除勞動(dòng)合同決定中的解除日期須滿(mǎn)足此前的工作日勞動(dòng)者曠工已達到可以解除勞動(dòng)合同的天數)。

●然后,將勞動(dòng)者上述情形及處理意見(jiàn)通知工會(huì )(未建立工會(huì )的,通知所在地工會(huì ))。

●最后,通過(guò)郵寄送達的方式將處理結果書(shū)面告知勞動(dòng)者,并保存送達記錄。

轉自———中國人力資源網(wǎng)

版權所有:重慶市眾業(yè)人力資源  備案號:渝ICP備15011592號-1