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公司動(dòng)態(tài) Company dynamics

怎樣處理員工“不辭而別”?

發(fā)布時(shí)間:2016-11-29

作為管理者,對“不辭而別”的勞動(dòng)者不能放任其違反勞動(dòng)紀律與勞動(dòng)規章制度,應及時(shí)依法處理。否則,在勞動(dòng)合同關(guān)系存續的情況下,用人單位仍將承擔巨大的用工風(fēng)險。

讓我們來(lái)看看這個(gè)例子:?jiǎn)T工周某于2011年9月到某公司任職,雙方簽訂了為期三年的勞動(dòng)合同。周某在該公司工作一年多后,突然“人間蒸發(fā)”,既沒(méi)有履行請假手續,也沒(méi)有遞交解除勞動(dòng)合同申請,甚至沒(méi)有領(lǐng)取勞動(dòng)報酬,還更改了聯(lián)系方式。在無(wú)法與本人取得聯(lián)系的情況下,該公司只是停繳了周某的社會(huì )保險。半年后周某找到用人單位,要求繼續履行勞動(dòng)合同,支付勞動(dòng)報酬,補繳社會(huì )保險。用人單位拒絕了周某的要求,周某遂到勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )提出申訴。

仲裁庭審理認為,雖然周某“不辭而別”離開(kāi)用人單位,但卻沒(méi)有表示出想解除勞動(dòng)合同,因此,其行為性質(zhì)處于一種不確定狀態(tài),既可能是曠工,也可能是單方解除勞動(dòng)合同。而從周某要求繼續履行勞動(dòng)合同的請求來(lái)看,其“不辭而別”并不是為了要與用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系。所以,周某的行為應當認定為違反用人單位勞動(dòng)紀律??墒?,用人單位對于周某的違紀行為并沒(méi)有依照公司的規章制度進(jìn)行及時(shí)處理,負有不可推卸的責任。經(jīng)仲裁庭調解,當事雙方自愿解除勞動(dòng)合同,用人單位按規定為周某支付一個(gè)月的經(jīng)濟補償金,并補繳社會(huì )保險。

這是一起較為常見(jiàn)的典型案例。勞動(dòng)者“不辭而別”違反勞動(dòng)紀律,而用人單位卻沒(méi)有及時(shí)處理,進(jìn)而產(chǎn)生了勞動(dòng)糾紛。這個(gè)案例的仲裁結果給用人單位的管理敲響了警鐘,作為管理者,對“不辭而別”的勞動(dòng)者不能放任其違反勞動(dòng)紀律與勞動(dòng)規章制度,應及時(shí)依法處理。否則,在勞動(dòng)合同關(guān)系存續的情況下,用人單位仍將承擔巨大的用工風(fēng)險,除了勞動(dòng)者要求繼續履行勞動(dòng)合同、支付經(jīng)濟補償金、繳納社會(huì )保險外,一旦勞動(dòng)者發(fā)生意外死亡等特殊情形,用人單位還將承擔更大的法定責任。

所謂“不辭而別”,是指勞動(dòng)者在未履行請假手續又未與用人單位協(xié)商或提前一個(gè)月通知用人單位的情況下,不履行勞動(dòng)合同,不到工作崗位工作的情形。其行為性質(zhì)是使勞動(dòng)關(guān)系處于一種不確定狀態(tài):可能是曠工,也可能是單方解除勞動(dòng)合同,而本質(zhì)則是尚未與用人單位終結勞動(dòng)關(guān)系。因此,用人單位應當采取以下預防措施,避免勞動(dòng)者“不辭而別”給用人單位帶來(lái)的法律風(fēng)險。

及時(shí)與當事員工取得聯(lián)系

當用人單位發(fā)現勞動(dòng)者未履行請假手續又沒(méi)有按時(shí)到崗工作時(shí),部門(mén)負責人應當立即進(jìn)行調查核實(shí),常見(jiàn)的方式有兩種:一是立刻聯(lián)系員工本人,詢(xún)問(wèn)相關(guān)情況,并要求該勞動(dòng)者在限定日期內(結合用人單位規章制度中關(guān)于曠工的時(shí)間規定確定)到崗上班履行勞動(dòng)合同。對于超期限未到崗履行勞動(dòng)合同約定的或明確表示不回來(lái)上班,或者回答含糊的,可以視為曠工,若達到用人單位規章制度規定的違紀程度,則及時(shí)給予解除勞動(dòng)合同的相應處理。

二是無(wú)法正常取得聯(lián)系的,部門(mén)負責人要將情況如實(shí)呈報人力資源部門(mén),人力資源部門(mén)應會(huì )同工會(huì )組織委派專(zhuān)人,到勞動(dòng)者在入職時(shí)提供的居住地登門(mén)了解情況。如能面見(jiàn)當事員工,要認真聽(tīng)取其陳述,掌握其不辭而別的真正原因,如果當事者執意離開(kāi),可以要求勞動(dòng)者遞交一份書(shū)面解除勞動(dòng)合同申請(最好是手寫(xiě)的)。用人單位可以為其提供解除勞動(dòng)申請樣本,寫(xiě)明“本人因個(gè)人原因,向用人單位提出解除勞動(dòng)合同,×年×月×日”,然后由勞動(dòng)者簽字確認,這樣就能免除用人單位在法律上的潛在風(fēng)險。

在上述兩種情況都未奏效的情況下,用人單位要立刻通過(guò)EMS特快專(zhuān)遞方式(具有最大的法律效力)寄送“催告函”,對于拒絕簽收或者無(wú)人簽收而被退回的特快專(zhuān)遞,公司應該完整保存,不得拆封,作為證據留存。

及時(shí)做出處理決定

經(jīng)過(guò)上述程序后,如果勞動(dòng)者仍未按規定時(shí)間到崗履行勞動(dòng)合同,用人單位應當及時(shí)按照勞動(dòng)規章制度做出處理決定。如果勞動(dòng)者的不辭而別給用人單位造成了損失,用人單位可以根據《勞動(dòng)合同法》第九十條的規定要求勞動(dòng)者承擔賠償責任。

另外,勞動(dòng)者在不辭而別前曾與用人單位簽訂“服務(wù)期協(xié)議”或“競業(yè)限制協(xié)議”,但未履行服務(wù)期約定,用人單位可以通過(guò)勞動(dòng)仲裁的方式追索違約金。而關(guān)于競業(yè)限制協(xié)議的效力,并不因勞動(dòng)者不辭而別而免除。勞動(dòng)者一方仍需遵守競業(yè)限制約定,違反約定的,用人單位可以通過(guò)勞動(dòng)仲裁要求其支付違約金。如果用人單位擬放棄競業(yè)限制義務(wù)的,應向勞動(dòng)者履行告知程序。

然后,仍然按上述程序通知勞動(dòng)者,只有對于法定通訊地址不明或者無(wú)法聯(lián)系、下落不明的勞動(dòng)者,以及對于拒絕簽收或者無(wú)人簽收而被退回特快專(zhuān)遞的,用人單位方可公告送達《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》,包括通過(guò)當地較有影響力的新聞報紙通知,以及在用人單位宣傳欄張貼公告(用人單位應該保存該報紙及宣傳欄公告)。自發(fā)出公告之日起,經(jīng)過(guò)三十日,即視為送達。

巧解“送達”障礙

在用人單位無(wú)法與員工本人取得聯(lián)系的情況下,用人單位也不能免除相關(guān)告知義務(wù)。故,處理文件能否有效送達成為用人單位處理決定法律效力生效的關(guān)鍵。經(jīng)過(guò)實(shí)踐,目前可行的做法是用人單位在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí),應當在勞動(dòng)合同中增加“送達”條款。

所謂送達條款,是在勞動(dòng)合同中特別注明勞動(dòng)者的“法定通知地址”,用人單位向此地址所送達的一切法律文書(shū),則視為送達勞動(dòng)者本人。勞動(dòng)者填寫(xiě)地址錯誤的,自行承擔送達不能的責任。未履行地址變更后的告知義務(wù)的,亦自行承擔責任。此條款的目的在于,在勞動(dòng)者不辭而別的情況下,向此地址郵寄解除勞動(dòng)合同證明等法律文書(shū),就視為向其本人的送達,以避免在勞動(dòng)者不辭而別的情況下,單位的勞動(dòng)合同解除通知無(wú)人簽收的情況。

增加這一條款,就使勞動(dòng)合同具有了一定的操作性。在勞動(dòng)者不辭而別時(shí),單位就能夠進(jìn)行有效的應對,依據考勤確定曠工情形的存在,再依據曠工達到一定天數的情節,對勞動(dòng)者做出處理,然后再將處理決定郵寄到條款中的地址即可完全解決雙方之間送達不能的問(wèn)題。

后續工作不容忽視

對不辭而別的勞動(dòng)者進(jìn)行處理之后,一些后續工作仍很重要。在勞動(dòng)爭議仲裁實(shí)踐中,因沒(méi)有注意細節而處于不利位置的情況很多,細節也能決定成敗。

一是人力資源部門(mén)在向不辭而別勞動(dòng)者發(fā)出《解除勞動(dòng)合同證明書(shū)》時(shí),應該事先將理由、名單通知工會(huì ),進(jìn)行備案,這是法律規定的必需程序。

二是及時(shí)辦理檔案和社保關(guān)系轉移手續。根據《勞動(dòng)合同法》規定,用人單位應當在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明,并在十五日內為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì )保險關(guān)系轉移手續。

三是解除勞動(dòng)合同決定的內容要明確,至少應該載明以下內容:自該勞動(dòng)者曠工期滿(mǎn)之日起解除勞動(dòng)合同;要求該勞動(dòng)者在十五日之內辦理檔案、社保、公積金轉移的手續,否則后果由該勞動(dòng)者本人承擔;自該通知書(shū)發(fā)出之日起,該勞動(dòng)者的所有行為均屬于個(gè)人行為,與用人單位無(wú)關(guān)。


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