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公司動(dòng)態(tài) Company dynamics

【勞動(dòng)合同】案例說(shuō)法:?jiǎn)T工離職過(guò)程中的人事糾紛

發(fā)布時(shí)間:2016-11-07
案例分析:某公司員工A離職,但是用人單位以他曾經(jīng)經(jīng)手的事物未處理完畢為由,要求個(gè)人承擔費用進(jìn)行彌補,否則不給辦理離職手續。

案例1:

某公司員工A離職,但是用人單位以他曾經(jīng)經(jīng)手的事物未處理完畢為由,要求個(gè)人承擔費用進(jìn)行彌補,否則不給辦理離職手續。

問(wèn)題:

1、此單位做法是否合法?

2、如果不合法,個(gè)人應如何處理?

專(zhuān)家點(diǎn)評:

1、此單位做法是否合法?

單位做法不合法。在員工依法提出離職的情況下,公司有義務(wù)為員工依法辦理離職手續。員工經(jīng)手的工作尚未完成,公司要求員工承擔費用進(jìn)行彌補則于法無(wú)據。如果雙方的勞動(dòng)合同對工離職的工作交接有特殊約定,員工未依法辦理工作交接造成損失的,公司可通過(guò)法律途徑要求員工賠償。

2、如果不合法,個(gè)人應如何處理?

員工在尚有經(jīng)手工作的情況下,首先應當按照勞動(dòng)合同約定做好工作交接,將經(jīng)手工作提前做好移交、注明待辦事項,以免給公司造成損失。同時(shí)以書(shū)面形式向公司提出離職,并保留固定證據。在公司不辦理離職手續的情況下,可以提起勞動(dòng)仲裁要求單位辦理離職手續,并要求公司賠償未及時(shí)辦理離職手續造成的經(jīng)濟損失。

例2:

某公司員工B,在公司工作已2年(還在合同期內),于2月11日突然提出離職,并當天辭職。由于公司的規定是在2月發(fā)1月的工資,按照公司員工手冊的規定,員工離職,必須提前一個(gè)月提出書(shū)面申請,否則扣押剩余工資,作為對公司造成的賠償。但是B要求公司給予其剩余工資。

問(wèn)題:

1、如果你是B所在公司的HR,你該如何處理?

專(zhuān)家點(diǎn)評:

1、如果你是B所在公司的HR,你該如何處理?

首先,員工手冊規定扣押剩余工資的做法不合法,剩余工資應當依法支付。

其次,公司HR應當首先與離職員工和具體的用人部門(mén)進(jìn)行溝通交流,了解 員工離職的真實(shí)原因,以及這名員工是否做好離職交接,是否因緊急離職給公司造成損失。確定上述原因及情況下,再制定具體的應對策略。

再次,公司HR可向待離職員工提出兩項方案。一是員工選擇按照員工手冊的規定提前一個(gè)月提出書(shū)面申請,并在盡快做好工作交接后,公司可提前辦理離職手續,并在離職時(shí)支付剩余工資。二是員工選擇違法解除勞動(dòng)合同強行立即走人,公司按照規定支付剩余工資,但在離職后公司將提起勞動(dòng)仲裁,要求員工賠償給公司造成的各項經(jīng)濟損失。

需要注意的是,HR在與員工溝通時(shí),保留相應證據,應當做好書(shū)面記錄,讓員工簽字確認,或者讓員工自己書(shū)面離職原因。

案例3:

C是某單位一名優(yōu)秀員工,但因為長(cháng)期中午不能按時(shí)吃飯的問(wèn)題和主管領(lǐng)導在單位起了爭執(無(wú)辱罵和身體接觸),事后找上級領(lǐng)導理論,領(lǐng)導聽(tīng)后非但沒(méi)有公平的處理這件事,反而說(shuō)這位同事這么做非常不對,還要嚴肅處理她,她一氣之下口頭提了離職申請。事后仔細思索,也覺(jué)得這種決定做的太草率。

問(wèn)題:

1、口頭申請離職,是否生效?

2、假如你是C公司的HR,你該如何在人才不流失的條件下,對C進(jìn)行管理?

專(zhuān)家點(diǎn)評:

1、口頭申請離職,是否生效?

答:《勞動(dòng)合同法》第三十七條規定,勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位,可以解除勞動(dòng)合同。從該條可看出,書(shū)面通知并不是強制性規范,勞動(dòng)者可以以口頭形式申請離職,口頭申請離職也是表達意思表示的一種方式。實(shí)踐中,很多員工就是以口頭形式向公司提出辭職的,公司一般也認可這種口頭申請辭職的方式。

2、假如你是C公司的HR,你該如何在人才不流失的條件下,對C進(jìn)行管理?

首先,吃飯的問(wèn)題不應當成為雙方履行勞動(dòng)合同的障礙,因此雙方都沒(méi)有解除勞動(dòng)合同的真實(shí)意思表示。

其次,HR應當與這名員工進(jìn)行詳細的溝通交流,了解這名員工長(cháng)期中午不能按時(shí)吃飯的原因,并充分聽(tīng)取這名員工的個(gè)人意見(jiàn)和切身需求,做好勸解工作。然后向公司相關(guān)領(lǐng)導反映這名員工的真實(shí)情況,讓公司領(lǐng)導了解這名員工的合理需求。

再次,雙方協(xié)商共同制定一個(gè)合理的方案,合理優(yōu)化改進(jìn)工作流程,既保證工作的順利進(jìn)行,又能保證這名員工能夠準時(shí)吃午飯。

最后,HR應向這名員工明確指出離職是一件相當慎重的事情,這種情緒化處理問(wèn)題是不恰當的,應當通過(guò)正確的方式表達自己的想法和訴求。

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