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公司動(dòng)態(tài) Company dynamics

如何判斷一個(gè)人是否具有高管的潛力?

發(fā)布時(shí)間:2017-05-11

很多管理者的“仕途”在半道嘎然而止,怨天尤人者有之,求仙拜佛者有之,奔走于坊間者亦有之,可真如愿者卻寥寥無(wú)幾。另外的景象卻是,很多企業(yè)都在為尋找、選拔、培養高管人才而苦惱。

我從事人才選拔、評價(jià)與培養工作三十年,開(kāi)始的時(shí)候認為這可能與一個(gè)人的學(xué)歷能力,或是人際關(guān)系有關(guān);隨著(zhù)對管理干部特別是高層級干部的接觸越來(lái)越多,了解越來(lái)越深入后,我發(fā)現影響一個(gè)人從中基層管理者走向高管的關(guān)鍵因素不是能力,更不是知識和興趣,而是他們的價(jià)值觀(guān),對管理角色的根本認識。

看一個(gè)人是否具有高管的潛力,必須從以下六個(gè)方面進(jìn)行判斷。

看一個(gè)管理者是否具有堅定的目標和信念

信念堅定,是指管理者的價(jià)值理念和目標追求與組織保持一致,凡事以是否有利于組織整體目標的達成作為判斷決策的原則。作為一個(gè)管理者,最基本的要求是要有目標追求,真正從內心里認為自己做的事情是有意義的、正確的,并相信這個(gè)目標是能夠實(shí)現的。而且能夠把自己的目標與組織的目標統一起來(lái),與組織的目標保持一致,將組織的目標作為自己的奮斗目標。

信念的力量是無(wú)敵的。一個(gè)信念堅定的人,是沒(méi)有什么能夠阻擋他前進(jìn)的,他會(huì )想盡各種辦法去戰勝前進(jìn)中的艱難困苦,達成目標。相反,一個(gè)沒(méi)有信念、沒(méi)有目標的人,很容易左右搖擺。一個(gè)信念堅定的人,能夠抵擋各種誘惑,始終維護組織的利益。而信念不堅定的人則很容易被利益所誘惑,做出背叛組織的行為。

信念不堅定的人容易產(chǎn)生委屈感,總覺(jué)得別人欺負了他,組織辜負了他,喜歡抱怨,對組織的凝聚和團結的破壞性極大,而信念堅定的管理者,能夠從組織長(cháng)遠和整體目標和利益出發(fā)來(lái)思考自己的處境,不抱屈,不牢騷,堅信組織的目標和理想,并在逆境中為組織貢獻力量,真正信念堅定的人甚至可以為了信念而犧牲生命。

看一個(gè)管理者是否在關(guān)鍵時(shí)刻敢于擔當

正常情況下,一個(gè)管理者只要履行好自己的本職工作職責,達成業(yè)績(jì)目標,不給上級和其它人增加麻煩和負擔,就算是不錯的表現了。但是,沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)關(guān)鍵事件的考驗,都不能認定為優(yōu)秀管理者,因為正常的經(jīng)營(yíng)管理環(huán)境下并不能檢驗一個(gè)管理者是否具有擔當精神。

為何敢于擔當對一個(gè)管理者如此重要呢?因為任何一個(gè)組織的發(fā)展都不可能是一帆風(fēng)順的,一定會(huì )經(jīng)歷很多困難、失敗和挫折,越偉大的組織越是如此。

發(fā)展過(guò)程中組織或團隊有時(shí)候會(huì )出現命懸一線(xiàn)的關(guān)鍵時(shí)刻,這時(shí)候能夠挺身而出,敢于犧牲自己的利益,勇?lián)熑?,帶領(lǐng)大家共渡難關(guān)的人,才能擔任關(guān)鍵的領(lǐng)導崗位。那種在困難時(shí)刻還跟組織討價(jià)還價(jià),推脫責任,甚至退縮逃避的人都不能做高管。這是干部的選拔和任用中的“底線(xiàn)思維”,確保任用的管理者在關(guān)鍵時(shí)候不掉鏈子。

看一個(gè)管理者是否具有成就他人的寬廣胸懷

為什么成就他人是重要的管理價(jià)值觀(guān)呢?因為管理就是通過(guò)他人完成任務(wù)而達成組織目標的行為。作為管理者來(lái)說(shuō),必須謹記,自己個(gè)人的成功不算成功,只有你的團隊的成功才是你的成功,這是作為一個(gè)管理者起碼應該有的意識和概念。

但是在現實(shí)中,有很多走上管理崗位的人忘記了這個(gè)最基本的道理,他們太渴望個(gè)人的成功,并急于取得成績(jì)讓大家認可,個(gè)人英雄主義思想嚴重,嫉妒他人(下屬、同事)取得的成就,他人的成功讓他不高興,并想法為他人成功設置障礙。還有一些管理者,見(jiàn)好處就上,見(jiàn)困難就讓?zhuān)葼幟譅幚?。這樣的管理者一定得不到員工的認同和尊重,失去民心,最終就是一個(gè)孤獨的失敗者。

真正的優(yōu)秀管理者,他們都樂(lè )于分享自己的成功經(jīng)驗,會(huì )為他人(下屬、同事)取得的進(jìn)步和成就而發(fā)自?xún)刃牡馗械礁吲d,主動(dòng)為他人(下屬、同事)發(fā)展提供機會(huì )、指導和幫助,乃至于在必要的情況下?tīng)奚约旱臋C會(huì ),為更有發(fā)展潛力的人員或更需要發(fā)展的人員成長(cháng)和發(fā)展提供發(fā)展的機會(huì ),并給予積極的、一貫的支持。我們看到古今中外,優(yōu)秀的管理者都具有成就他人的理念和行為,淡泊名利,虛懷若谷,樂(lè )見(jiàn)他人成功,甘當人梯和鋪路石子,而最終他卻能成就事業(yè),名垂青史,譽(yù)滿(mǎn)天下。

看一個(gè)管理者是否是一個(gè)務(wù)實(shí)肯干的人

高層管理者無(wú)論是在組織內部還是外部,公開(kāi)講話(huà)的時(shí)候比較多,大家容易形成一種錯誤的印象,領(lǐng)導都是會(huì )講的,所以要當領(lǐng)導必須練就一副好口才,要會(huì )表現,于是夸夸其談,大話(huà)、空話(huà)、假話(huà)連篇的現象泛濫成災,領(lǐng)導不是一種管理藝術(shù),而是成為了一種表演藝術(shù)。這種認識誤導了很多青年,他們把功夫不用在做事上,而是用在表達和表現上,用一些表達的技巧博取人們的贊譽(yù)。

實(shí)干精神就是務(wù)實(shí)肯干。所謂務(wù)實(shí),就要從實(shí)際出發(fā)思考問(wèn)題,實(shí)事求是,尊重規律和科學(xué),追求可以實(shí)現的目標,不搞“表面文章”、“形象工程”和“面子工程”。所謂肯干,就是指想做事,肯做事,愛(ài)做事,不偷懶,不?;^,不是高高在上、指手劃腳,而是深入員工中間,了解情況,聽(tīng)取意見(jiàn),共同解決問(wèn)題。

講實(shí)干并不是要求管理者把每件事情都抓在自己手里,每件事都親自去做。反而要求管理者要抓住工作的重點(diǎn)、把力量用在核心目標和任務(wù)上。在遇到困難時(shí)、在艱苦的時(shí)候、在碰到新問(wèn)題時(shí)、在有危險的時(shí)候,管理者一定要帶頭做,率先垂范,這才是榜樣的無(wú)窮力量。

看一個(gè)管理者是否具有誠信的品質(zhì)

誠信是一個(gè)人安身立命的根本,對管理者來(lái)說(shuō)要求更高。如果握有權力的領(lǐng)導干部缺乏誠信觀(guān)念,給組織帶來(lái)的危害和影響會(huì )非常大,甚至危及組織的生命線(xiàn)。

我們可以把誠信分為誠實(shí)和守信兩個(gè)概念,對管理者來(lái)說(shuō),誠實(shí)有二個(gè)要求,第一是要實(shí)事求是,尊重事實(shí)和規律,忠實(shí)于自己的良知。第二是對人要真誠,不欺詐,以誠待人。守信也有兩層意思,第一是遵守規則和制度,講規矩,守紀律。第二是重信譽(yù),把個(gè)人和組織的信譽(yù)看得比財富、權力和生命更重,不惜一切維護個(gè)人和組織的信譽(yù)形象。

講誠信的人往往慎言寡諾,說(shuō)到必做到,做不到必不說(shuō)。而那些成天豪言壯言,不管什么事滿(mǎn)口應承的人往往是最不講誠信的人。不過(guò),人們往往對后一種人容易產(chǎn)生好感,因為他的及時(shí)承諾讓人產(chǎn)生舒服愉快的感受體驗,覺(jué)得這樣的人熱情、大方、義氣、有魄力。而對慎言寡諾的人則容易產(chǎn)生誤判,覺(jué)得這樣的能力不強、水平不高、魄力不夠等,我們的錯覺(jué)就會(huì )讓我們產(chǎn)生錯誤的判斷,所以在判斷一個(gè)人的價(jià)值面方面不能聽(tīng)他們說(shuō)什么,而是要看他們怎么做的。

看一個(gè)管理者是否具有公平心和正義感

追求公平公正是人的本性。管理者有各種各樣的下屬,他們在能力、素質(zhì)、性格和家庭背景方面有很大差異,要帶領(lǐng)下屬實(shí)現共同的目標,就要讓大家協(xié)力,如果沒(méi)有公正的價(jià)值觀(guān),憑個(gè)人偏好、主觀(guān)意愿、朋友情誼、親疏遠近來(lái)管理團隊,很容易造成不公平感,一定會(huì )把團隊搞亂。公正包括公平和正義兩方面的含義,具有公平價(jià)值觀(guān)的人,為人處事有鮮明的原則,不模糊,不偏袒,力求公平公正。具有正義感的人,遇到錯誤的、有損組織利益的、不公平的事情,敢于進(jìn)行斗爭,主持公道,維護和伸張正義。

一個(gè)私欲膨脹的管理者肯定做不到公正,情緒化強、易被情感所牽扯的人,也很難做到公平公正。只有無(wú)我的、理智的人、良知清澈的人才能做到公正。絕對的公平正義固然做不到,但讓員工能感受到相對公平正義是可以實(shí)現的。

當前,一些管理者做不到公正,是因為他們沒(méi)有認識到必須按照組織的核心價(jià)值觀(guān)要求,根據組織的制度規定或基本的管理原則來(lái)進(jìn)行管理。還有一些原因是處理問(wèn)題的方式方法不夠成熟,技巧性不足,經(jīng)常出現好心辦壞事的局面,造成員工不公平感??傊粋€(gè)管理者只有做事有原則,處事公平,有正義感,才能夠讓員工口服心服,并因為他的公平正直而獲得人們的敬重。

轉自——中國人力資源網(wǎng)

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