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公司動(dòng)態(tài) Company dynamics

這9大頓悟,把員工管理說(shuō)透了

發(fā)布時(shí)間:2017-04-11


很多管理者眼睛往往是向外看,一直盯著(zhù)員工,覺(jué)得員工這要提升,那要改進(jìn),總感覺(jué)員工不盡人意。其實(shí),很多事情的迎刃而解,需要改變視角,靜心頓悟。如果換個(gè)角度,多審視自己,把員工當做一面鏡子,照照自己,發(fā)現最后需要提升的只是自己。

1、當下的環(huán)境是最合適的環(huán)境

企業(yè)在市場(chǎng)中,就如同真實(shí)的作戰環(huán)境,隨時(shí)面臨市場(chǎng)決戰,不允許彩排,更不允許做條件假設。做一些無(wú)謂的假設,只會(huì )浪費時(shí)間,延誤戰機,或為自己達不到目標找借口。

要在現實(shí)的狀態(tài)下開(kāi)展工作,而且認為當下是最合適的環(huán)境,唯有如此,才能積極思考、正面應對。管理者認為員工隊伍素質(zhì)太差時(shí)要想一想:如果員工隊伍素質(zhì)提高到自己想象的水平,他們還會(huì )甘心于現有的崗位嗎?自己還能當他的領(lǐng)導嗎?你的能力與價(jià)值又如何去體現呢?現有的環(huán)境,正好是體現自己能力和鍛煉自己的最佳舞臺。

2、眼中的員工狀態(tài),其實(shí)就是自己的表象

在成功管理者的眼里,看到和吸引自己的都是別人的努力,別人的負面因素也無(wú)暇顧及,感受到的全是他們的努力。近朱者赤,近墨者黑。所以自己感受到他們的狀態(tài),其實(shí)就是自己的表象,只是我們看別人容易,讀懂自己難。

我們可以做一個(gè)測試,對同一個(gè)企業(yè),不同員工的感受和評價(jià)肯定不同。這是因為每個(gè)員工的狀態(tài)不同,看到的也會(huì )不同,相由心生就是如此。其實(shí),別人就是一面鏡子,照到的全是自己。我們總喜歡盯著(zhù)別人找缺點(diǎn),而很少從內心審視自己,所以只能用反推的方式才能有所感悟。當我們感覺(jué)越來(lái)越多的人都看不順眼時(shí),那一定是自己出了問(wèn)題!

3、特別不喜歡的,就是自己最需要提升的

我們有時(shí)會(huì )特別不喜歡某人或者特不喜歡某人做的某事,這原因是什么呢?是別人的問(wèn)題嗎?他的這一點(diǎn)是所有人都反感的嗎?不見(jiàn)得!既然不是所有的人不喜歡,那為什么自己不喜歡?問(wèn)題出在哪里呢?那是因為自己有偏見(jiàn),或者是自己小題大做,或者是自己的某種“性格缺陷”,從而造成了自己的不喜歡。

如果員工經(jīng)常跟你對著(zhù)干,那是說(shuō)明你人格魅力不夠,或者能力沒(méi)有得到其認同,或者自己平時(shí)也是對其如此,所以這些都是需要自己提升的方面。團隊執行力差,可能是因沒(méi)有相應的管理制度;員工經(jīng)常因家事耽誤工作,可能是管理者不夠關(guān)懷員工;不能容忍員工評議,可能是自己確實(shí)存在某些不足等等。當我們面對“不喜歡”時(shí),恰恰就是發(fā)現了自己最需要提升的方面。

4、把員工看成什么,他就是什么

有些管理者習慣給員工貼“強弱”、“敵友”、“勤懶”的標簽,自己怎么判斷,往往最終真的就如所料。心理學(xué)告訴我們,在給某人貼上標簽時(shí),我們的行為和態(tài)度也會(huì )對其發(fā)生微妙的變化。帶著(zhù)標簽與員工溝通,自己的行為和舉止很容易被對方捕捉到,對方也會(huì )同樣為之,從而造成許多弄假成真事實(shí)。

對優(yōu)秀的員工常包容和多鼓勵,對能力欠缺的員工喜歡批評和排擠,都是不正確的。其實(shí),很多標簽都是管理者心里所預判出來(lái)的,有些并不代表真實(shí)。不然,為什么有的員工換了個(gè)工作環(huán)境,就判若兩人呢?所以,總體上來(lái)說(shuō),應該相信每個(gè)員工都在努力創(chuàng )造一片自己的天地,我們要多鼓勵、多肯定,多給員工貼正能量的標簽。

5、員工的徹底認同,只有靠感化

不要認為企業(yè)有了規章制度,就能讓員工徹底的認同和遵守。表面的服從和內心的認同相差很遠。制度越來(lái)越多,培訓越來(lái)越多,員工并不一定買(mǎi)賬,流失率的高低就可以作為參考。相當一部分比例的員工離職與其上司有直接關(guān)系。試想,員工都準備離職了,自己對其還能有什么影響力可言?

員工的徹底認同,關(guān)鍵是領(lǐng)導者自己的魅力和專(zhuān)業(yè)技能,自己以身作則,讓員工內心受到觸動(dòng),這樣的影響才持久,帶來(lái)的執行力才會(huì )強。除了有管理制度,管理者還應有適當的感情投入和相當的魅力影響,才能得到員工的認同。

6、所有面臨的問(wèn)題,都是自己造成的

有些管理者喜歡怨天尤人,總是羨慕別人天時(shí)地利人和,覺(jué)得自己身邊的同仁或客戶(hù)有意制造難題。其實(shí)每個(gè)人身邊的所有環(huán)境都是自己經(jīng)營(yíng)的,發(fā)生的事情是好是壞,都與自己的積累有關(guān),不然為什么不發(fā)生在其他人身上呢。

如果進(jìn)行自我剖析:?jiǎn)T工是自己安排的,是不是沒(méi)有交代清楚,是否過(guò)程中間沒(méi)有跟蹤,或許自己對“識人”還需要技能上的提升,等等。下屬看到領(lǐng)導自我批評了,也會(huì )分析他自身的原因,而不會(huì )再去想著(zhù)推諉扯皮??傊?,管理者所遇到的所有問(wèn)題,都要先從自己找原因,很可能都是自己造成的。

7、好“果”必定是早前種下的善“因”

俗話(huà)說(shuō),種豆得豆,種瓜得瓜,事情的發(fā)生必有因果,現在的“果”必定是之前種下的“因”,好果歸于善因。為什么會(huì )遇到很多麻煩事?為什么員工難于管理?管理者要好好反省自己對他種下了什么不好的“因”。

有員工說(shuō),我招惹誰(shuí)了,那么不好的事情落到自己頭上?某某事件真是不公平……因果兌現時(shí)間不一,過(guò)程有的很漫長(cháng),導致很多人不容易相信。不要認為不公平,因為自己也可能是別人眼中不公平的造就者。

8、心存僥幸的事件肯定會(huì )暴露

管理者一定要做得正、行得直,不要有自私的行為缺陷,更不要認為自己處于領(lǐng)導崗位,一般員工發(fā)現不了。人的心理有個(gè)弱點(diǎn),在同樣條件下,往往認為好事會(huì )發(fā)生在自己身上的概率大,不好的事發(fā)生在自己身上的概率很少,于是就形成了僥幸心理:“哪有那么巧?”要想人不知,除非己莫為。管理者的某些“缺陷”也肯定會(huì )讓員工知道。試想,你都不正自己怎么可能會(huì )讓下屬心服口服?心存僥幸的負能量事件要徹底杜絕。

9、知易行難,所以更要重視“行”

當前網(wǎng)絡(luò )、微信、書(shū)店等各種什么勵志文章、什么心靈雞湯、什么正能量、什么技能方法的真是太多了,天天耳濡目染,可我們靜下來(lái)想一下,自己的一些不好習慣或工作方式,又進(jìn)步了多少呢?大多還是該怎么還是怎么,也沒(méi)有發(fā)現生活中自己改變了多少,依然“我行我素”!

春節晚會(huì )小品《扶不扶》中,那位給事故現場(chǎng)拍照的路人,是典型的只會(huì )說(shuō)沒(méi)有想到做的人。都知道“知易行難”,但關(guān)鍵還是要把所“知”,應用到工作和生活中,而不能工作是一套,說(shuō)辭又是另一套。

轉自——中國人力資源網(wǎng)

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