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公司動(dòng)態(tài) Company dynamics

管人如同隔山打牛,需要練就這5項基本功

發(fā)布時(shí)間:2017-03-14
管人最難。


在高管培訓中,我最經(jīng)常問(wèn)的一個(gè)問(wèn)題是:大家從員工到主管、從主管到職能負責人、從職能負責人到公司總經(jīng)理,你覺(jué)得哪一次的晉升是最有挑戰的?

每次都有60%左右的學(xué)員認為,第一次的晉升是最有挑戰的,從自己干到帶著(zhù)別人干、通過(guò)別人把事兒做成。

我經(jīng)常與學(xué)員半開(kāi)玩笑地說(shuō),自己一晃做管理工作、講管理也有十幾年,但直到今天,依然有掐死某個(gè)下屬的沖動(dòng)。慚愧。這個(gè)“隔山打?!钡谋绢I(lǐng),實(shí)在是管理者一生的修煉。

 

平時(shí)與很多領(lǐng)導者交流帶隊伍的體會(huì ),包括回顧自己學(xué)習管理的過(guò)程,用一句話(huà)可以概括大家的心路歷程:驀然回首,那人卻在燈火闌珊處。

帶好團隊不需要激動(dòng)人心的概念,最需要的是回歸基本功:

選拔人


要求人

培養人

評價(jià)人

激勵人

No Magic, Only Basic.


1. 選拔人


看人走眼是大概率事件。


 

第一印象幾乎左右了我們的判斷。研究發(fā)現,10秒鐘,僅僅10秒鐘,我們就已經(jīng)對候選人做出了判斷。當然,是在潛意識里。剩下的99.5%的時(shí)間,我們以為自己在認真面試,實(shí)際上不過(guò)是在印證之前的判斷。

 

除了先入為主之外,光環(huán)效應也是常見(jiàn)的陷阱。頭頂大公司光環(huán)的候選人,往往會(huì )贏(yíng)得更多的關(guān)注和好感,“贏(yíng)”在了起跑線(xiàn)上。

 

看準人很重要。人選錯了,后面的培養、激勵,事倍功半;人選對了,事就成了。如果選的是管理層,就更是如此。按照通用汽車(chē)傳奇CEO斯隆的說(shuō)法,用錯了人,其他決策如同在水面上寫(xiě)字。

 

不妨測測您的選人功力:招一名資質(zhì)高的應屆生,如果只給您一次提問(wèn)的機會(huì ),您會(huì )問(wèn)什么問(wèn)題?

 

如有興趣,您可以在公眾號回復“選拔人”,我們會(huì )給您看一下一些頂級企業(yè)最常用的、高質(zhì)量的問(wèn)題。

2. 要求人


在這方面,管理者幾乎都會(huì )高估自己。


 

在訪(fǎng)談公司董事長(cháng)的時(shí)候,我們最經(jīng)常聽(tīng)到的是:公司戰略已經(jīng)很清晰了,缺的是人才!再訪(fǎng)談副總裁的時(shí)候,5個(gè)人中有4個(gè)會(huì )說(shuō):公司亟需制定戰略,不知道老大到底是怎么想的!

 

很多管理者最頭疼的問(wèn)題,就是下屬的表現達不到自己的要求。進(jìn)而懷疑,是不是下屬的責任心有問(wèn)題。一旦到了這個(gè)地步,就是惡性循環(huán)。試想一下,如果得知上司懷疑自己的責任心,你會(huì )作何感受?

 

調研發(fā)現,員工表現達不到上級的要求,排在首位的原因是“不知道上級想讓我做什么”!

 

我經(jīng)常與管理者分享的例子,是當年去買(mǎi)蛋糕,在紙上囑咐寫(xiě)上生日快樂(lè ),結果第二天蛋糕拿回來(lái),打開(kāi)一看赫然六個(gè)大字:寫(xiě)上生日快樂(lè )!

 

啼笑皆非。想想還真不能怪人家。是咱的要求有“裂縫”。溝通,是一件再怎么強調都不過(guò)分的事情。

 

“我不是早已經(jīng)跟你說(shuō)過(guò)了嘛?!”如果你在跟下屬溝通中經(jīng)常吼出這句話(huà),值得好好反思一下。下屬不是咱們肚子里的蛔蟲(chóng)。

那些能深刻理解領(lǐng)導意圖的下屬,是“稀有動(dòng)物”,千萬(wàn)不要把他們的這種能力,看作是員工的及格表現。

3. 培養人


管理者,包括HR,常常會(huì )有這樣的誤區:先忙活“業(yè)務(wù)”上的事情,抽出時(shí)間來(lái)配合HR做些“培養人”的工作。


 

其實(shí),培養人幾乎不需要另外的時(shí)間。在員工成長(cháng)方面,有個(gè)7-2-1原則:70%的學(xué)習來(lái)自工作歷練,20%來(lái)自人際互動(dòng),10%來(lái)自正式課堂。

 

也就是說(shuō),若想員工成長(cháng),管理者只需在日常工作中有意識地揉入一些“栽培”的手法。

 

比如:鼓勵員工挑戰高一些的目標;給員工壓壓擔子;有意識地分配一些挑戰性的任務(wù);溝通中不直接給答案,給時(shí)間和空間讓員工自主思考;過(guò)程中隨時(shí)隨地多一些反饋……

 

這些看似不經(jīng)意的細節,既不需要管理者額外的勞神費力,又對員工的成長(cháng)大有裨益。

4. 評價(jià)人


最難的是搞定表現不理想的員工。


 

有位在阿里的朋友,說(shuō)每次績(jì)效反饋之前,都有大批管理者尋求HR部門(mén)的幫助,如何跟績(jì)效表現不佳的員工進(jìn)行輔導。

 

這是一個(gè)艱難的挑戰。不僅在績(jì)效評價(jià)結果的反饋,日常工作中如何幫助表現不好的員工改正行為,都是很有挑戰的事情。

 

很多談話(huà)都收效甚微。管理者最容易犯的錯誤,也是低效的行為,總結了一下有這樣一些:

  1. 以為憑借自己的真誠,曉之以情動(dòng)之以理,就可以讓員工順?lè )?/li>
  2. 以為員工很清楚自己表現不足,實(shí)際上員工可能都不認為自己存在問(wèn)題。
  3. 上來(lái)就著(zhù)急給建議、提要求,員工要么心存抵觸、要么心不在焉。
  4. 自己說(shuō)完后就匆匆收場(chǎng),員工對回去后要做什么并沒(méi)有真正重視。
  5. 談完了也就完了,沒(méi)有及時(shí)跟進(jìn),以為員工會(huì )自動(dòng)自發(fā)、痛改前非。
回顧一下,上述錯誤你犯過(guò)幾條?


5. 激勵人


這個(gè)最有挑戰。


 

管理的本質(zhì)是激勵。激勵的本質(zhì),是對人的需要的梳理、引導和把握。優(yōu)秀的管理者都明白,直接下命令的方式不可取,需要通過(guò)滿(mǎn)足優(yōu)秀下屬的需求,來(lái)激發(fā)大家的創(chuàng )造力。

 

所以,管理者要做到“己所不欲,勿施于人”。但這只能算是及格。同時(shí),管理者還要在“己所欲,施于人”上保持謹慎。在激勵中,以己度人,未必是合適的。每個(gè)人的需求都不一樣。

 

這就要求管理者的情商要高一些。

 

好的理論是最實(shí)用的。比如這個(gè)研究成果:最能激發(fā)員工積極性的,是諸如成就感、成長(cháng)、承擔更大責任、晉升、認可、信任等等。

 

這是赫茲伯格的實(shí)用結論。后來(lái),德魯克給了一個(gè)簡(jiǎn)潔的概括:最有效的激勵,往往來(lái)自于工作本身。

您可以看到,日常的管理動(dòng)作而不是團建之類(lèi)的活動(dòng),扎扎實(shí)實(shí)地影響著(zhù)員工、激勵著(zhù)員工。

以上是對5項基本功的簡(jiǎn)要介紹。真正掌握這些技能,需要更深入的學(xué)習,和必要的演練?;谶@個(gè)簡(jiǎn)單易懂的框架,管理者可以在日常工作中有意識地修習,HR也可以設計更務(wù)實(shí)、有效的培養項目。

轉自——HR沙龍

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