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公司動(dòng)態(tài) Company dynamics

留住人才的不是高薪,而是認可

發(fā)布時(shí)間:2017-01-17

在工作過(guò)程中希望得到認可乃是人類(lèi)天性。但區別在于,有的人喜歡私下里得到上司的表?yè)P或同事的認可,另外一些人更希望自己的功績(jì)被大喇叭昭告天下。但無(wú)論我們更喜歡哪種類(lèi)型的認可方式,大多數公司并不能認識到激勵員工的重要性,多數員工對于此現象感到不滿(mǎn)意,你有沒(méi)有過(guò)這樣的感覺(jué)?

雖然一個(gè)員工以一己之力不可能修復公司缺乏認可的文化,但只要開(kāi)始,就永遠不晚。你可以在先在小范圍之內做出改變。當你目睹你的同伴,甚至你的上司加班加點(diǎn)幫助團隊項目時(shí),別忘了下次開(kāi)會(huì )的時(shí)候對他們的行為表示一下認可。如果你的公司明文規定不允許在小組會(huì )議中分享此類(lèi)信息,你也可以以郵件或短信的形式激勵你的同事朋友。如果您的公司使用的是實(shí)時(shí)反饋類(lèi)工具,那就將這件事養成一個(gè)習慣,定時(shí)向你的同事朋友表示不定程度的認可與感謝。將這件事放在你的月度日歷上,每月最好能做到不少于兩次。

許多公司設置獎勵系統去鼓勵員工更好地為公司效力,但這些已存在的系統顯然不能很好地激勵員工參與其中。在美國,公司每年在獎勵計劃上花費超過(guò)1000億美元。然而,69%的員工表示,如果他們覺(jué)得他們所付出的努力得到更多發(fā)自?xún)刃牡馁澷p,他們會(huì )更努力工作。顯然,這些為績(jì)效提供外在獎勵的計劃,并不能彌補對員工認可的缺失。當然,在成功完成一個(gè)項目后得到一定積分,日積月累下來(lái)也許能換來(lái)某種程度上的物質(zhì)獎勵??墒沁@更像是一個(gè)短期內具有吸引力的噱頭,而不能作為激勵員工努力工作的動(dòng)力。想要贏(yíng)得員工的滿(mǎn)意度和工作的動(dòng)力,發(fā)自?xún)刃牡馁澷p也許要更有效。

當今社會(huì ),工作形勢的分布正在發(fā)生著(zhù)巨大改變。也許你已經(jīng)在你的公司注意到了這一點(diǎn)。普通日常工作,也就是大部分人都能勝任的那類(lèi)工作需求量在逐漸減少,需要掌握特定知識的認知類(lèi)工作需求量日漸提升。自1985年以來(lái),美國知識工作者的人數已從原來(lái)的三千萬(wàn)增加到六千多萬(wàn)。

為了促進(jìn)公司更好的成功,知識工作者必須保持平穩的績(jì)效水平和進(jìn)展,向最終的目標一步步靠近。換句話(huà)說(shuō),知識工作者必須積極地并且具有創(chuàng )造性地思考和解決問(wèn)題,而不是一遍又一遍地重復相同的事情。

但是擁有這類(lèi)知識工作者并使其為公司最大限度上效力,對于公司來(lái)說(shuō)又是一系列的挑戰。大部分人已經(jīng)不會(huì )把自己的整個(gè)職業(yè)生涯奉獻給一個(gè)公司。尤其作為知識型工作者,隨著(zhù)時(shí)間的流逝,他們的工作經(jīng)驗逐漸提升,甚至變成他們專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的專(zhuān)家型工作者。這個(gè)時(shí)候,其他公司的橄欖枝會(huì )自然而然被遞到面前。雖然薪酬是保留和激勵人才的一部分,但研究證明,薪酬一旦滿(mǎn)足生活預期成本,對大多數人來(lái)說(shuō),額外的薪酬是不會(huì )提高生產(chǎn)力或忠誠度的。

那什么能夠提升生產(chǎn)力和忠誠度呢? 不計其數的研究成果表明,對于員工工作的贊揚和認可,是激勵員工更加努力更加忠誠的最大動(dòng)力。事實(shí)上,麥肯錫公司的動(dòng)機研究發(fā)現,你頂頭上司的贊揚比基于績(jì)效的現金獎勵更有作用。另一個(gè)此行業(yè)研究發(fā)現,同等級別員工的認可比上司的認可對于公司財務(wù)方面的積極影響要高35.7%。

作為一個(gè)員工,你不會(huì )因為認識到適當的激勵與贊揚對公司績(jì)效的有積極影響而受到激勵,但是在個(gè)人層面上來(lái)考慮,身邊人對你的認可和贊揚能夠讓你對自己的日常工作感到滿(mǎn)意。在我們小的時(shí)候,就知道要積極回應家長(cháng)和教師的認可和贊揚。擁有明確的目標,并在作出努力取得進(jìn)步時(shí)得到認可,這大大增加了我們完成任務(wù)的內在動(dòng)機,并提高了我們對自己的滿(mǎn)意度。

為了讓你擁有前進(jìn)的動(dòng)力,認可并不總是需要直接發(fā)生。但讓員工的工作得到認可在整個(gè)大環(huán)境下是一件極其鼓舞人心的事情。

《財富》把多年對于工作滿(mǎn)意度的研究歸納為五個(gè)具體要求:首先,要做有挑戰性的工作,因為只有這樣,你才能夠感覺(jué)到自己的進(jìn)步,久而久之,擁有歸屬感。被認可是這些要求的極重要組成部分。為了獲得進(jìn)步感,你往前邁進(jìn)的每一步都要得到或多或少的認可,還有對最終結果的慶祝,這些都可以提高你對工作的滿(mǎn)意度。歸屬在工作中可以被定義為你“最好的朋友”,但被同行認可你的貢獻將會(huì )提供更有意義的歸屬感。

但是我所說(shuō)的認可不應該是一次性的表達感謝。如果是為了提高公司價(jià)值、增強員工士氣和生產(chǎn)力,這種認可應該是持續不斷的。事實(shí)上,如果想要達到效果,就算做不到每天,對于員工的認可至少要每周都定期發(fā)生。根據Absolute Global報道的一篇文章所說(shuō),員工辭職的的最重要原因之一是他們感到不高興或者他們的工作被認為是理所當然的。一項研究發(fā)現,等待一個(gè)多星期后,再去認可員工的工作就太晚了。蓋洛普組織發(fā)現,對良好工作的認可具有僅一個(gè)星期的“保質(zhì)期”。

雖然改變公司的文化聽(tīng)起來(lái)似乎是一個(gè)艱巨的任務(wù),但是這并不是一個(gè)不可能被完成的任務(wù),很一些小小的改變就是很好的開(kāi)始。也許今天分享一封感謝信,發(fā)布到你公司的內部溝通渠道,明天對身邊的人做出口頭贊揚。一次花費幾分鐘甚至幾秒鐘,就會(huì )使你的工作環(huán)境具有更高的吸引力和價(jià)值。

轉自——HR沙龍

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