亚洲中文字幕综合久久2020_国产免视频在线观看_无码人妻丝袜日韩精品

公司動(dòng)態(tài) Company dynamics

技能 | HR自我修養之親和力

發(fā)布時(shí)間:2016-12-27
正確的親和方法,就如同控制生氣一樣,無(wú)法進(jìn)行正向的闡述;但可以逆向地分層逐步控制,盡量避免人際交往的不良后果。

很多HR認為親和力與相貌有關(guān),甚至在面試他人的評價(jià)語(yǔ)中都會(huì )提到:五官端正,極具親和力。

許多HR曾經(jīng)面試且錄用過(guò)很多美女帥哥,他們的長(cháng)相令人心曠神怡,可跟他們稍微一交談,發(fā)現很難理喻、自以為是、說(shuō)話(huà)帶刺,當然不排除HR本身的親和力不強,但至少這些經(jīng)歷告訴我們:親和力與相貌無(wú)關(guān)。

不管哪一種個(gè)性的人,里面都有一些讓我們覺(jué)得很有親和力的人,原因在于這些不同性格的人,都掌握并且一直在運用正確的親和方法。

那么正確的親和方法到底是什么:微笑?贊美??jì)A聽(tīng)?……

這些都是基礎的與人交往的方法技巧,而不是建立親和的關(guān)鍵。原因在于與人交往時(shí)我不可能一直微笑,一直微笑我就成了神經(jīng)病;我也不可能一直贊美他人,一直贊美我就會(huì )被認為好假;我更不可能一直傾聽(tīng),否則別人會(huì )以為我是啞巴。

正確的親和方法,就如同控制生氣一樣,無(wú)法進(jìn)行正向的闡述;但可以逆向地分層逐步控制,盡量避免人際交往的不良后果。

人際關(guān)系是第一生產(chǎn)力

很多HR天生就有親和的欲望,但苦于沒(méi)有親和的方法,這就痛苦了;即使沒(méi)有天生親和的欲望,但出于做好人事工作的需要,也必須掌握親和的方法,要知道:人際關(guān)系也是第一生產(chǎn)力啊。

他們在日常的工作和生活當中,心里總是保持著(zhù)下面這些欲望:

① 、希望別人喜歡自己,對他人的感受比較敏感;

② 、很在意對方對自己的看法,想維持與別人保持融洽的關(guān)系;

③ 、為了保持良好的關(guān)系會(huì )經(jīng)常妥協(xié),很少引起沖突。

這些欲望叫做親和動(dòng)機,其內在的邏輯關(guān)系就是:

希望別人喜歡自己→在意別人對自己的看法→與別人保持良好的關(guān)系。

有這種動(dòng)機的HR,會(huì )習慣性?xún)仁?,所以?xún)刃囊矔?huì )經(jīng)常痛苦。痛苦的根源在哪里呢:從“希望、在意別人喜歡自己”,到實(shí)現“與別人建立良好關(guān)系”的事實(shí),這中間缺乏有效的過(guò)渡,沒(méi)有有效的措施保證該邏輯關(guān)系順理成章,逐步到位。

無(wú)休止的爭論

第一種不良人際溝通后果:無(wú)休止的爭論,而無(wú)休止的爭論無(wú)疑是致命的。

兩個(gè)HR在探討公司招聘體系建設時(shí)應該包含哪些關(guān)鍵的內容。

B說(shuō)一個(gè)完整的招聘體系應該包括:

 ?、?、招聘需求收集與分析

 ?、?、招聘計劃的制定與執行

 ?、?、招聘渠道的開(kāi)拓與優(yōu)化

 ?、?、招聘費用的預算和實(shí)施

 ?、?、面試流程的制定與執行

D聽(tīng)完,覺(jué)得B純粹是為了做招聘而做招聘,沒(méi)有結合企業(yè)戰略發(fā)展之需要,他認為一個(gè)完整的招聘體系應該包括:

 ?、?、公司中長(cháng)期的人力需求規劃

 ?、?、核心人才的戰略性招聘

 ?、?、公司人才梯隊建設所需要的外部人力配置

 ?、?、招聘計劃的制定與執行

 ?、?、評價(jià)中心的建立與實(shí)施

  ……

B聽(tīng)完后立即反駁:D說(shuō)的不是招聘體系的內容,是公司人力資源管理戰略的內容……

D聽(tīng)完后亦駁斥:人力資源管理戰略有招聘戰略、培訓戰略、績(jì)效薪酬戰略等等,一個(gè)完整的招聘體系就應該包含公司的招聘戰略……

就這樣,兩個(gè)HR陷入了無(wú)休止的爭論。之所以會(huì )出現這種不良的人際交往溝通的惡果。關(guān)鍵原因在于兩個(gè)HR都不能解釋清楚事情的根本,看不到?jīng)Q定招聘體系背后的出發(fā)點(diǎn)——公司領(lǐng)導層對人才招聘的定位。舍本逐末后,自然只會(huì )把關(guān)注的焦點(diǎn)放在招聘體系構成的若干細節上。

本次溝通的關(guān)鍵在于:一個(gè)HR理解的招聘體系是需求導向型,另外一個(gè)HR理解的招聘體系是戰略導向型,爭論的雙方都沒(méi)有把握公司領(lǐng)導層對人才招聘的定位。

相互較勁,互不服氣

HR先生花了很長(cháng)時(shí)間、用心地給自己的公司做了一份人力資源管理方案,然后興高采烈地發(fā)給了自己兩個(gè)HR好朋友——B和D,滿(mǎn)懷熱情地盼望BD給出一些具體的意見(jiàn),好讓他把這個(gè)方案做得更完美,更獲得公司領(lǐng)導的認可。

結果B直接拒絕接受這個(gè)文件,并且回復HR先生說(shuō):

①、你的方案不是寫(xiě)給我看的,是寫(xiě)給你的內部客戶(hù):同級、上級以及老板看的,所以你要征求的是這些內部客戶(hù)的意見(jiàn),而不是我的意見(jiàn);

②、做這個(gè)方案的目的不是為了寫(xiě)這個(gè)方案,而是為了解決人力資源管理問(wèn)題、執行人力資源管理活動(dòng),所以你應該和你的內部團隊以及相關(guān)執行成員討論這個(gè)方案的可操作性。

HR先生一看好友B這態(tài)度,就開(kāi)始失望,繼而也回復B:

①、我肯定知道方案不是寫(xiě)給你看的,我也知道寫(xiě)這個(gè)方案的目的是為了執行,請不要低估我的智商;

②、我是請你站在我內部客戶(hù)與HR內部團隊成員的角度來(lái)看看這個(gè)方案有哪些不足?

本來(lái)是一件好事情,可溝通后的結果卻變成了相互較勁、互不服氣了,當初溝通的初衷就這樣拋到了九霄云外。

再看看D是怎么處理這件事情的?

D接收了這個(gè)文件,過(guò)了十幾分鐘后,回復道:

方案寫(xiě)的很好、很細致、很全面,請再多聽(tīng)聽(tīng)大家的意見(jiàn)就是更好,包括團隊成員、上級領(lǐng)導、相關(guān)的同級。

HR先生收到后,非常開(kāi)心,然后就著(zhù)手下一步的與公司內部的團隊成員、上級領(lǐng)導、同級等相關(guān)人員的溝通計劃。

B和D表達的意思完全相同,可事情進(jìn)行的結果卻是反差很大。

原因在于BD處理事情的方法不同,一種是親和之法:D發(fā)現HR先生是興高采烈的發(fā)自己的成果過(guò)來(lái),氣勢很高興、蓬勃,所以D知道要先順著(zhù)HR先生的這股氣勢,先稱(chēng)贊,再順勢激勵去詢(xún)問(wèn)其他人的意見(jiàn)以實(shí)現方案的更完美;而B(niǎo)則不看HR先生的心情和氣勢,直接抓住HR先生溝通中的失誤點(diǎn)迎頭就是一盆冷水,直接破壞了HR先生的心情,所以HR先生自然也就和他較起勁來(lái),互不服氣了。

本次溝通的關(guān)鍵點(diǎn)在于凡事要順勢而為,親和力的構建必須采用疏水的方式,而不是堵水、斷水的方式,如果堵水、斷水,則就會(huì )變成相互攻擊、相互較勁、互不服氣的后果。

得理不饒人

第三種不良人際溝通后果:得理不饒人,使對方產(chǎn)生怨氣

HR先生新入職一家集團民企,發(fā)現公司的薪酬管理非常的混亂:新招崗位定級定薪?jīng)]有審批的流程和對應的標準、在職員工的調級調薪同樣也沒(méi)有審批流程與對應的標準。HR先生三下五除二地整理出公司薪酬管理的審批權限,找了老板簽字后就公布并執行了。

一個(gè)月后,HR先生在檢查下屬事業(yè)部的薪酬管理情況發(fā)現:下屬事業(yè)部人力經(jīng)理W不僅不按照集團的政策來(lái)管理整個(gè)事業(yè)部的薪酬政策,而且還自己給自己加了工資。于是先是扣回了W多發(fā)的薪水,然后又是通報批評、最后降級使用。

W在HR先生還沒(méi)有做完這一系列的動(dòng)作后,就負氣自離了。HR先生突然醒悟道:對方雖然做錯了事情,但既然自己仍然想用他,就不應該通報批評而使W無(wú)地自容,最后迫使他充滿(mǎn)怨氣的離開(kāi)。

而以上的種種案例,都告訴我們要想讓自己有親和力,就得避免人際交往溝通中的6種不良后果的產(chǎn)生:

  1、避免無(wú)休止的爭論;

  2、避免與別人較勁、意氣用事;

  3、避免得理不饒人,產(chǎn)生怨氣;

  4、不要認為對方不可理喻,我們自己需要重新準備準備;

  5、不要抓住對方的錯誤不放,讓人走投無(wú)路,否則狗急跳墻;

  6、不要直接指責對方不能理解,否則就是直接激怒對方。

轉自——中國人力資源網(wǎng)

版權所有:重慶市眾業(yè)人力資源  備案號:渝ICP備15011592號-1