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公司動(dòng)態(tài) Company dynamics

百度如何建立人才成長(cháng)機制

發(fā)布時(shí)間:2016-12-27
人才很重要,人才成長(cháng)機制是更寶貴的財富。

今天中國社會(huì )的結構性矛盾。高大上的非常高大上,草根的非常草根,造成了現在的兩極分化,很多事情做起來(lái)非常困難。有的企業(yè)還在考慮生存問(wèn)題,而有的企業(yè)在考慮成長(cháng)問(wèn)題。

而站在互聯(lián)網(wǎng)尤其像百度,我感覺(jué)人才矛盾點(diǎn)更多集中在高大上那邊的事情,也就實(shí)說(shuō)我們其實(shí)更多會(huì )去看人才成長(cháng)機制。進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人才競爭非常激烈,在兩三年前我們創(chuàng )始人CEO跟我們說(shuō),他說(shuō)資本的話(huà)語(yǔ)權在讓位于知本,從capitalism 轉向 talentism。這個(gè)詞我們的感受還是很深刻的,如果一些比較厲害的人能夠為你所用,其實(shí)給公司和社會(huì )帶來(lái)的價(jià)值是非常大的,這是剛才說(shuō)比較高大上的部分。

一、年輕化與高流動(dòng)性

那么作為人力資源從業(yè)工作者看到的現象是什么?互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下人才競爭還是非常白熱化的,人才的特點(diǎn)是非常年輕化。年輕化大家都知道,昨天中央黨校一位非常senior的人到我們公司參觀(guān),我們讓他猜百度人的平均年齡,他說(shuō)30多歲,我們說(shuō)不是,26歲多一點(diǎn)。其他幾家互聯(lián)網(wǎng)公司肯定也是一樣的。而且這些26歲多一點(diǎn)的員工也不是民工進(jìn)城,而是很多校園畢業(yè)的人直接進(jìn)入公司,他們當中還是研究生畢業(yè)生比較多,確實(shí)非常年輕。

還有前兩天有一些創(chuàng )業(yè)者來(lái)我們公司參觀(guān),他們問(wèn)百度員工忠誠度高嗎?我們說(shuō)我們非常希望員工忠誠,但是很難去要求員工有忠誠度。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代,大家知道的東西很多,渠道也很多,你會(huì )發(fā)現高流動(dòng)性也是互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人才挑戰面臨一個(gè)特點(diǎn)。很多傳統行業(yè)說(shuō)我們流動(dòng)性有多高,問(wèn)百度怎么樣,我說(shuō)百度人才的流動(dòng)性肯定比你們高很多,但這個(gè)比例在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)是一個(gè)非常的正?,F象。

另外,很多時(shí)候你會(huì )發(fā)現總的來(lái)講都是準備不好。我們希望人才準備快于業(yè)務(wù)發(fā)展的速度,但這根本就不現實(shí),你會(huì )發(fā)現各種業(yè)務(wù)機遇非常多,挑戰也非常大,很多時(shí)候我們老做組織準備度和人才準備度,其實(shí)都準備不好,永遠都準備不好。昨天CEO還問(wèn)我準備怎么樣,總的來(lái)說(shuō)是剛做好一件事情又來(lái)了一個(gè)新的挑戰。這是一個(gè)最好的時(shí)代,又是一個(gè)最壞的時(shí)代。對于我們做人才工作也是息息相關(guān)。在這種狀況下,我們有這么一句話(huà)——“人才很重要,人才成長(cháng)機制是更寶貴的財富”。原來(lái)剛提這個(gè)口號,很多員工很反對,說(shuō)你們不重視我們,但是從企業(yè)角度來(lái)講,這是非?,F實(shí)的,而且對每個(gè)人也都是有好處的。

在這種狀況下總會(huì )流動(dòng),總會(huì )準備不好,我們最關(guān)注怎么運用人才成長(cháng)機制,用人才成長(cháng)機制解決問(wèn)題是我們非常關(guān)心的。具體來(lái)講,在百度我們人才成長(cháng)機制有四句話(huà),就是招最好的人、給最大的空間、看最后的結果、讓優(yōu)秀人才脫穎而出。

二、招最好的人給最大的空間拿最好的結果

1、招最好的人

招最好的人就是為了吸引人,很多人對這句話(huà)有非議,為什么招最好的,什么是最好的,為什么不是招最合適的人。我覺(jué)得是這樣,這跟很多年輕同學(xué)心理有關(guān)系,很多年輕同學(xué)覺(jué)得自己是最好的,而且他們確實(shí)也是最好的,只是說(shuō)把他們擱在什么地方,在什么地方才能最好的發(fā)揮。招最好的人,吸引精英畢業(yè)生,現在大家都覺(jué)得大學(xué)生就業(yè)好像很困難,我感覺(jué)到我們想招的人,每年來(lái)報名的很多,真正定下來(lái)的比較好的其實(shí)各家都在爭,所以這個(gè)時(shí)間我們覺(jué)得他們確實(shí)是最好的。在社招這個(gè)環(huán)境下,我們堅持招最好的,在這個(gè)行業(yè)里面,他們的能力水平和各方面都是最合適的,這是招最好的人。

2、最大的空間

就是發(fā)展人的,很多時(shí)候培養很重要,培養本身不是說(shuō)僅僅的培訓或者說(shuō)育,其實(shí)用和育要相結合的,所以很多時(shí)候給他空間讓他發(fā)揮,這個(gè)很重要,這就是發(fā)展這方面我們堅持的,限制可能也不是那么多??偟膩?lái)講,其實(shí),剛才在說(shuō)人力資源管理,因為互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展還是比較近期的事,人力資源管理很多方面我們做的不如傳統行業(yè)成熟,都是在學(xué)習,在學(xué)習過(guò)程中又要應對新的不同的挑戰,所以我們一開(kāi)始其實(shí)很多的限制是都沒(méi)有的。很多時(shí)候就是給你一塊地方,相當于給你一條船,讓你自己劃船,劃船過(guò)程中有點(diǎn)經(jīng)驗跟你分享一下,系統化很多是沒(méi)有。我們剛剛把系統化東西整理出來(lái)之后,發(fā)現公司又要轉型,你準備的東西原來(lái)可用,現在又會(huì )需要新的東西,我們都是邊生產(chǎn)邊培養,內容是現生產(chǎn)的。這是一個(gè)非常有特點(diǎn)的地方,這就是我們非常主張招到最好的人給他空間讓他自己來(lái)發(fā)揮,在這個(gè)過(guò)程中他們自己在沉淀知識,也在為組織在沉淀知識,這是我們用最大的空間來(lái)發(fā)展。

3、最好的結果

怎么評價(jià)做的到底好不好,就是看最后的結果。這其實(shí)很明顯,CEO問(wèn)我人才成長(cháng)機制做的怎么樣,我本來(lái)想匯報一下做的那些事情,有一些什么樣的進(jìn)展,他其實(shí)不是很關(guān)心,他最關(guān)心最后的結果是什么。最后的結果主要是兩條,你有沒(méi)有明星效應,這其實(shí)就說(shuō)明問(wèn)題,沒(méi)有明星效應說(shuō)很多東西都沒(méi)有用,有多少個(gè)奧數冠軍,出了幾個(gè)馬化騰、李彥宏這個(gè)管用,其他說(shuō)半天不是特別管用。其實(shí)還有一個(gè)作用,相當于開(kāi)一個(gè)像黃埔軍校。黃埔軍校有一個(gè)前提,因為黃埔一期出去之后正好趕上北伐戰爭,他們上了北伐戰爭戰場(chǎng),總比招兵買(mǎi)馬的壯丁強,打勝了就脫穎而出,打敗了另說(shuō)。我們其實(shí)就是這么一個(gè)意思,我們用最后的結果看,我們業(yè)務(wù)方面也是一樣,看最后有沒(méi)有實(shí)際的產(chǎn)出,起到了什么樣的作用。

4、讓人才脫穎而出

最后就是讓優(yōu)秀人才脫穎而出,這是為了激勵大家的。把這一套東西運作好了之后,實(shí)際上就成了我們的人才成長(cháng)機制,源源不斷地打造我們的人才供給線(xiàn),要圍繞這個(gè)來(lái)去做,才能夠把它做好,這是我們要解決的問(wèn)題。

三、做人力資源就是做人氣

最近我也做了一些新的思考。這個(gè)東西跟價(jià)值創(chuàng )造的閉環(huán)相連接,我覺(jué)得可能會(huì )更說(shuō)明問(wèn)題。大家都知道其實(shí)做人力資源也好,很多東西就是促進(jìn)公司價(jià)值創(chuàng )造的閉環(huán),實(shí)際上要做好價(jià)值的評估,做好價(jià)值的分配,才能夠促進(jìn)價(jià)值的創(chuàng )造,這個(gè)閉環(huán)大家應該不陌生,在很多地方可能都看到過(guò)。我們把它跟人才成長(cháng)機制合在一起,招最好的人就是發(fā)現一些有潛力的人。這些愿意接受挑戰的人,能夠接受挑戰的人,是我們招的最好的人。

給最大的空間,指的機會(huì )分配,給他們分配這些機會(huì )。年輕的同學(xué)很多人眼中的價(jià)值分配要的不是最終結果,更多地是要給他什么機會(huì ),新業(yè)務(wù)出來(lái)的時(shí)候讓誰(shuí)干不讓誰(shuí)干。這件事其實(shí)非常重要,把機會(huì )分配好后他如果有能力他就會(huì )起來(lái),就像北伐戰爭派不派人上去當士官,派去哪個(gè)戰場(chǎng),這個(gè)做好了就是非常重要的。

中間是他們自己價(jià)值創(chuàng )造的過(guò)程,對于人力資源要做好保駕護航的工作,但是還有一個(gè)很重要就是幫他們賦能,很多的組織培訓、各種形式的支撐,讓他們在這個(gè)方面能夠做好。很多人覺(jué)得是文化問(wèn)題或者愿不愿意的問(wèn)題,但其實(shí)很多時(shí)候不是愿不愿意的問(wèn)題,大部分年輕同學(xué)都非常想做事情,但是他能力不足或者準備不夠,所以賦能是非常重要的,能不能的問(wèn)題是很重要的。如果做出來(lái)之后,我們做好價(jià)值評估,到底怎么分配這些價(jià)值,你給人家什么樣的獎勵、激勵和認可,這個(gè)非常重要。

最后讓優(yōu)秀人才脫穎而出,就是做最后價(jià)值分配,讓真正優(yōu)秀的人獲得很多價(jià)值,你把這個(gè)做好之后他就會(huì )有動(dòng)力,然后聚人氣,就會(huì )有更多更好的人愿意加入你。所以總的說(shuō),做企業(yè)就是做人氣,做客戶(hù)的人氣,做合作者的人氣,我們做人力資源就是聚人氣,聚員工的人氣,把這些做好了就可以了。這些都可以有各種各樣的手段去實(shí)施。包括比如說(shuō)我們自己讓優(yōu)秀人才脫穎而出的最高獎在業(yè)界也比較有名,10個(gè)人以及以下小團隊100萬(wàn)美元,每年發(fā)好幾個(gè)。這些都是價(jià)值分配或者機會(huì )分配的一種表示。把這些閉環(huán)做好了之后,整個(gè)人才成長(cháng)機制才能夠真正源源不斷,總是有活水能來(lái),這個(gè)企業(yè)也能生生不息,這是做人力資源本質(zhì)的東西。

轉自——中國人力資源網(wǎng)

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