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公司動(dòng)態(tài) Company dynamics

別讓公司的核心人才就這樣被挖走!

發(fā)布時(shí)間:2016-12-14
馬云曾經(jīng)說(shuō)過(guò),員工離職只有兩點(diǎn)最真實(shí):要么是錢(qián)沒(méi)給到位,要么是心委屈了。這些歸根到底就一條:干得不爽。

員工想要離職總是有林林總總的原因,關(guān)于這點(diǎn),馬云曾經(jīng)說(shuō)過(guò),員工離職只有兩點(diǎn)最真實(shí):要么是錢(qián)沒(méi)給到位,要么是心委屈了。這些歸根到底就一條:干得不爽。那么在企業(yè)中哪些人才容易離職?又怎么避免核心人才的離職?


A是個(gè)成長(cháng)很快的公司,過(guò)完春節后,開(kāi)工大吉,A公司的老板野心勃勃地要盡快推動(dòng)落實(shí)去年制定的業(yè)務(wù)計劃,還準備大舉從競爭對手那里挖一些人來(lái)補充力量。一天上班,該老板卻聽(tīng)到了一個(gè)讓他變色的消息:A公司某核心團隊被對手委托獵頭從上到下挖了個(gè)遍。他急忙找該團隊談話(huà)挽留。

A公司的故事正在各行各業(yè)的高成長(cháng)公司中上演。作為創(chuàng )業(yè)公司老板,恐怕時(shí)時(shí)刻刻都在緊張不安,特別是到一些招聘和求職旺季,生怕自己的骨干流失。而有些時(shí)候你在“搞”別的公司的人,你的人也可能正被別的公司“搞”,那該怎么辦?怎么樣才能更好的留住公司人才?

哪些人才容易被挖?

1.做出成績(jì),名聲在外的明星主管和骨干容易被挖。

2.專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才容易被挖。

3.相對對手有很大優(yōu)勢的業(yè)務(wù)的團隊主管和骨干容易被挖。

4.管理比較強的主管易被挖。

如何防范核心人才被挖?

1、管理上高度敏感

一般來(lái)講,跳槽之前的員工都有這樣那樣的微妙的異常表現,這個(gè)異常表現有時(shí)是變得更好,有的是變得更糟。這些異?,F場(chǎng)出現及時(shí)發(fā)現,一般在苗頭的階段,如果希望挽留還是比較有效的。

比如愛(ài)爭論的員工突然變得非常溫和或者爭論的激烈程度大增;績(jì)效優(yōu)秀的員工變得平庸或者績(jì)效特別突出;愛(ài)遲到的員工變得準點(diǎn)或者遲到的更厲害…,這些異?,F場(chǎng)出現及時(shí)發(fā)現,一般在苗頭的階段,如果希望挽留還是比較有效的。

2、離不開(kāi)的通用人才多給點(diǎn)錢(qián)

財務(wù)、行政等用得順手的通用人才,一般來(lái)講多給點(diǎn)錢(qián)就能解決問(wèn)題。

比如財務(wù)人員,原來(lái)在房地產(chǎn)企業(yè)做財務(wù),現在要到醫藥公司做財務(wù),很快就上手了,決定一個(gè)財務(wù)人員在房地產(chǎn)公司工作還是在醫藥公司工作,顯性的要素就是待遇的高低,這些明面的東西一般各個(gè)行業(yè)的公司之間差距不大,假如房地產(chǎn)公司給的待遇明顯低了,他們就會(huì )跳槽到醫藥公司,不用挖就能很好的流動(dòng)起來(lái)。

3、讓核心人才跟著(zhù)公司成長(cháng),施展拳腳沒(méi)有天花板

一般來(lái)講,核心員工一般都是職業(yè)生涯比較成功的職場(chǎng)人士,除了那些顯性的報酬待遇之外,核心員工職業(yè)生涯的發(fā)展和規劃往往被一些企業(yè)主忽略。

公司盡量主動(dòng)的承擔起配合核心員工的職業(yè)生涯發(fā)展責任,這樣他就覺(jué)得在這個(gè)平臺上會(huì )有很好的發(fā)展,該得到尊重的都能得到,給他一個(gè)安心的職業(yè)發(fā)展環(huán)境。

4、不要藏人才,越藏越容易問(wèn)題

一般來(lái)講,解決溫飽問(wèn)題,達到小康生活的職場(chǎng)人,都是希望在自己的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域有所建樹(shù),都希望自己出了在自己公司的影響例外,還希望提升自己的行業(yè)的影響力,這樣不僅對他自己是個(gè)發(fā)展和尊重,對提升公司的行業(yè)品牌、行業(yè)地位都是加分的事情。

公司應該創(chuàng )造環(huán)境,讓一些核心員工走出去,影響行業(yè)。當然有人可能會(huì )說(shuō),這樣就會(huì )把核心人才的信息暴露出去,其實(shí)即使你不主動(dòng)走出去,獵頭也能挖到的,外部獵頭們對你們公司的核心人才也許比你們人力資源部還要清楚,基于信息技術(shù)支撐的社會(huì )化時(shí)代的來(lái)臨,物理屏蔽基本無(wú)效,只有建立起心靈屏障,方能留住核心人才。

5、股權或期權綁定

高成長(cháng)公司如果薪水和獎金不高,通過(guò)發(fā)期權或者股權的方法也能留住核心人才。但要注意發(fā)的時(shí)間段和數量。如果發(fā)得太早,期權和股權的兌現遙遙無(wú)期,有等于無(wú),如果發(fā)得少,起不到留人的作用。

企業(yè)被挖墻腳不僅造成關(guān)鍵技術(shù)和人才的流失,還會(huì )使內部人力資源環(huán)境遭到破壞,企業(yè)如果不重視這個(gè)問(wèn)題,不及時(shí)采取對策,競爭對手惡意挖墻角的動(dòng)作可能會(huì )愈來(lái)愈大,情況會(huì )愈來(lái)愈糟糕。

造成這種挖墻角的不正當競爭的外部主要原因一是企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境不規范,企業(yè)缺乏經(jīng)營(yíng)意識,法律意識淡薄,二是企業(yè)從業(yè)人員缺乏職場(chǎng)意識、職業(yè)素養不足所致。但更深層次的原因則是被挖企業(yè)的企業(yè)文化尚未深植人心,從而缺乏凝聚力;企業(yè)風(fēng)險防范意識較弱,管理者沒(méi)有危機觀(guān)念,企業(yè)風(fēng)險管理控制能力不足等內部原因。企業(yè)既然改變不了外界的原因,應該多從自身招原因,防止核心人才被挖,切記不可采取“以其人之道還治其人或他人之身”的做法,這是一件損人又不利己的事。

轉自——中國人力資源網(wǎng)

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