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公司動(dòng)態(tài) Company dynamics

人力資源管理必須要知道的8大定律

發(fā)布時(shí)間:2016-12-07

人力資源管理也經(jīng)歷了多個(gè)發(fā)展階段,發(fā)展到現在,已是把人力資源管理提升到了一個(gè)很高的高度,彼得?德魯克曾說(shuō)過(guò):"企業(yè)管理說(shuō)到底就是人力資源管理,人力資源管理就是企業(yè)管理的代名詞。"人力資源管理者都有一定的管理理念來(lái)支撐,以下是常運用于支撐人力資源管理的8大定律。
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不值得定律

"不值得做的事情,就不值得做好",這就是不值得定律最直觀(guān)的表達。這個(gè)定律反映出人們的一種心理——只有符合我們價(jià)值觀(guān)的事,我們才會(huì )滿(mǎn)懷熱情去做。一個(gè)人如果做一份與他的個(gè)性氣質(zhì)完全背離的工作,他是很難做好的,讓一個(gè)性格內向、非常害羞的人去做銷(xiāo)售員,他(她)要面臨的是不得不每天和不同的人打交道,如何做好此工作?

作為HR管理者,要很好地分析員工的性格,使合適的人在合適的崗位、人盡其才。如讓成就欲較強的職工單獨或牽頭完成具有一定風(fēng)險和難度的工作,并在其完成時(shí),給予及時(shí)的肯定、贊揚和激勵;讓依附欲較強的職工,更多地參加到某個(gè)團體中共同工作。同時(shí)要加強員工對企業(yè)目標的認同感,讓員工感覺(jué)到自己所做的工作是值得的。
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二八定律

企業(yè)中永遠是20%的人創(chuàng )造了80%的價(jià)值。要做好HR,必需識別、培養、管理好那些為企業(yè)創(chuàng )造80%價(jià)值的人,把這類(lèi)的人和崗位做為重點(diǎn)關(guān)注的對象。同時(shí),HR管理者20%的時(shí)間要做好本質(zhì)工作,80%的時(shí)間要與人溝通;溝通中與20%的核心員工溝通要花去80%的時(shí)間,20%的時(shí)間與80%的一般員工溝通。

業(yè)績(jì)優(yōu)異的核心員工離職,往往會(huì )給企業(yè)造成無(wú)法挽回的損失,段永平當年的出走成就了一個(gè)"步步高",卻使"小霸王"陷入了困境。所以,一旦發(fā)現核心員工有離職傾向,能夠挽留一定要盡力挽留。當然,核心員工一旦下決心離職了,科學(xué)地進(jìn)行離職管理工作就顯得尤為重要。對于一般員工,離職行為首先發(fā)生的頻率就較少,即使發(fā)生一些,希望在冗員范圍內。
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苛希納定律

如果實(shí)際管理人員比最佳人數多兩倍,工作時(shí)間就要多兩倍,工作成本就要多4倍;如果實(shí)際管理人員比最佳人員多3倍,工作時(shí)間就要多3倍,工作成本就要多6倍。

苛希納定律告訴我們:人貴在精。人多必閑,閑必生事;諸多弊端由此產(chǎn)生,形成惡性循環(huán)。HR的工作,就是識別有效的管理者,同時(shí)不斷的發(fā)揮大家的潛力,削減官僚主義!企業(yè)競爭力的來(lái)源在于用最小的工作成本換取最高效的工作效率,這就要求企業(yè)必須要做到用最少的人做最多的事。只有機構精簡(jiǎn),人員精干,企業(yè)才能保持永久的活力,才能在激烈的競爭中立于不敗之地。
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帕金森定律

1958年,英國歷史學(xué)家、政治學(xué)家西里爾?諾斯古德?帕金森通過(guò)長(cháng)期調查研究,出版了《帕金森定律》一書(shū)。他在書(shū)中闡述了機構人員膨脹的原因及后果:一個(gè)不稱(chēng)職的官員,可能有三條出路。第一是申請退職,把位子讓給能干的人;第二是讓一位能干的人來(lái)協(xié)助自己工作;第三是任用兩個(gè)水平比自己更低的人當助手。

這第一條路是萬(wàn)萬(wàn)走不得的,因為那樣會(huì )喪失許多權力;第二條路也不能走,因為那個(gè)能干的人會(huì )成為自己的對手;看來(lái)只有第三條路最適宜。于是,兩個(gè)平庸的助手分擔了他的工作,他自己則高高在上發(fā)號施令。兩個(gè)助手既無(wú)能,也就上行下效,再為自己找兩個(gè)無(wú)能的助手。如此類(lèi)推,就形成了一個(gè)機構臃腫、人浮于事、相互扯皮、效率低下的領(lǐng)導體系。

由此得出結論:在行政管理中,行政機構會(huì )像金字塔一樣不斷增多,行政人員會(huì )不斷膨脹,每個(gè)人都很忙,但組織效率卻越來(lái)越低下。這條定律又被稱(chēng)為"金字塔上升"現象。
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酒與污水定律

酒與污水定律是指把一匙酒倒進(jìn)一桶污水,得到的是一桶污水;如果把一匙污水倒進(jìn)一桶酒,得到的還是一桶污水。在任何組織里,幾乎都存在幾個(gè)害群之馬,他們像果箱里的爛蘋(píng)果,如果不及時(shí)處理,它會(huì )迅速傳染,把果箱里的其他蘋(píng)果也弄爛。
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首因效應

首因效應,是人與人第一次交往中給人留下的印象,在對方的頭腦中形成并占據著(zhù)主導地位的效應。第一印象作用最強,持續的時(shí)間也長(cháng),比以后得到的信息對于事物整個(gè)印象產(chǎn)生的作用更強。
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蘑菇原理

組織或個(gè)人對待新進(jìn)者的一種管理心態(tài)。因為初學(xué)者常常被安排做一些打雜跑腿的工作,有時(shí)還會(huì )被澆上一頭大糞,受到無(wú)端的批評、代人受過(guò),任其自生自滅,得不到必要的指導和提攜,這種情況與蘑菇的生長(cháng)情景極為相似。一般在管理機構比較正式的大企業(yè)和公司里,這種情況比較多。所以我們關(guān)注磨菇的生存環(huán)境,適當給予關(guān)懷,不要過(guò)分施壓,才能讓其有良好的成長(cháng)空間。
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250定律

美國著(zhù)名推銷(xiāo)員喬?吉拉德在商戰中總結出了"250定律"。他認為每一位顧客身后,大體有250名親朋好友。如果您贏(yíng)得了一位顧客的好感,就意味著(zhù)贏(yíng)得了250個(gè)人的好感;反之,如果你得罪了一名顧客,也就意味著(zhù)得罪了250名顧客。這一定律有力地論證了"顧客就是上帝"的真諦。

新員工第一個(gè)接觸的就是HR,HR的行為標準在很大程度上反映了一個(gè)公司整體人員的素質(zhì),同時(shí),你的言行舉止會(huì )被其他人員作為榜樣。人力資源部門(mén)是一個(gè)服務(wù)部門(mén),所有的員工都是你的顧客。所以,做HR的管理人員,你得小心一些,否則,只要有一個(gè)人說(shuō)你一句壞話(huà),效果會(huì )成倍放大。

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