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公司動(dòng)態(tài) Company dynamics

為什么有的人做員工特優(yōu)秀,當領(lǐng)導卻很糟糕?

發(fā)布時(shí)間:2016-11-29
一個(gè)管理者需要努力成為一個(gè)好的老師和指導者,幫助自己團隊的成員提高和成長(cháng),最終提升整個(gè)團隊的能力。

朱莉·朗是一家軟件公司的高級軟件開(kāi)發(fā)工程師,是經(jīng)理眼中的明星員工。當她被指派去協(xié)調一個(gè)由三名初級軟件開(kāi)發(fā)人員組成的小團隊時(shí),她非常興奮,因為自己終于有機會(huì )成為管理層的一員。但是她很快就感到挫敗和沮喪。因為那些對她來(lái)說(shuō)易如反掌的任務(wù),她的團隊卻無(wú)法按時(shí)完成。

轉變角色僅僅幾周后,她在審閱團隊成員寫(xiě)的代碼時(shí),開(kāi)始考慮要不要把這三個(gè)人努力的結果扔出去,然后自己重新寫(xiě)一個(gè)。她知道,如果自己稍微加加班,就能抵得上這三個(gè)下屬的成果。

當人們從專(zhuān)家一躍成為管理者時(shí),往往會(huì )遇到這種情況,特別是當有人被指派去領(lǐng)導自己同事的時(shí)候。但是一頭跳進(jìn)雜草里,試圖一切親力親為的做法,即便剛開(kāi)始能得到成效,也終非長(cháng)久之計。一個(gè)管理者需要努力成為一個(gè)好的老師和指導者,幫助自己團隊的成員提高和成長(cháng),最終提升整個(gè)團隊的能力。

但是,這需要管理者在思想上完成巨大的轉變,而這點(diǎn)對許多剛剛獲得晉升的人來(lái)說(shuō)非常困難。因為,指導和協(xié)調其他人跟你自己?jiǎn)未颡毝凡灰粯?,你很難拋棄舊的思維習慣。

比如,你要時(shí)時(shí)跟進(jìn)直接下屬自我提高的情況,你要把他們的現在和過(guò)去進(jìn)行縱向對比,而不是拿他們的工作產(chǎn)出和能力跟你比。如果你對他們進(jìn)行個(gè)性化評估,他們的才能就會(huì )逐漸顯現——他們的進(jìn)步也會(huì )成為衡量你成功與否的標桿。

在轉變思維方式時(shí),有幾點(diǎn)是你需要記住的。其中一些建議似乎是老生常談,但當你面對新的責任和壓力時(shí),這些基本要點(diǎn)往往會(huì )被你拋諸腦后。

1、眼光放長(cháng)遠,擁抱管理思維

當個(gè)體工作者埋頭苦干,將注意力全部放在完成手頭工作時(shí),管理者需要向前看。優(yōu)秀的管理者會(huì )花大量的時(shí)間預測挑戰、協(xié)調大局、繪制藍圖,將每個(gè)團隊成員的獨立工作聯(lián)系到一起。你還需要跳出理想狀態(tài),思考一切有可能出現的情況,做到未雨綢繆。

如果你想要樹(shù)立大局觀(guān),需要做好兩件事情。第一,你要清楚自己的部門(mén),乃至整個(gè)企業(yè)的需求和目標。你需要了解團隊運作時(shí)所處的環(huán)境,這將幫助你更準確地預測高層管理者的期望。第二,你需要了解團隊成員的能力。確認團隊能力,將使你更好地預見(jiàn)到團隊何時(shí)會(huì )捉襟見(jiàn)肘,何時(shí)會(huì )遭遇瓶頸,你可以根據相應的情況設定預期目標。

2、多問(wèn)問(wèn)題,擁抱管理思維

當團隊成員開(kāi)始撓頭的時(shí)候,你很自然會(huì )想要直接給他答案(或像朱莉一樣直接替他完成工作)。畢竟,你可能知道應該做什么,并能夠快速拿出解決方案,將工作盡快完成。但是,如果你養成了直接授人以魚(yú)的習慣,你的團隊將永遠不會(huì )有機會(huì )學(xué)會(huì )自己打漁。

提問(wèn),是幫助團隊成員解決問(wèn)題的一個(gè)非常好的方法。讓他們描述自己因何挫敗——如果可以的話(huà),你可以寫(xiě)在白板上——然后從各個(gè)角度對其進(jìn)行全面分析。很多情況下,僅僅通過(guò)描述問(wèn)題就能夠輕松找出解決的辦法。但即使這樣有難度,你的提問(wèn)也會(huì )啟發(fā)、指導員工從新的角度審視問(wèn)題,或者揭示另一種可能。

3、懂得放權,擁抱管理思維

作為個(gè)體工作者,你可能會(huì )因為完成任務(wù)的方法精妙而獲得獎賞。你可能會(huì )有很棒的點(diǎn)子提高自己的效率,全力以赴地完成工作。但是,適用于你自己的方法不一定對其他人也有效,而且,其他人或許也有你想不到的新想法或技巧。因此,在制定團隊目標的時(shí)候,你最好把精力集中在能夠取得怎樣的成果,以及何時(shí)能夠完成任務(wù)上,然后將具體的操作細節留給團隊成員自己去把握。

當然也有例外。當有人求助,或者你看到團隊成員抓耳撓腮、不得其解的時(shí)候,你就需要出手了。此時(shí),你要先看一看他們的工作方法。然后,即便在這種情況下,你也不要直接命令他們去做任何事情,而是應該用開(kāi)放的思維,幫助他們渡過(guò)難關(guān)。

將重點(diǎn)放在結果而不是過(guò)程還有另外一個(gè)原因,那就是避免微觀(guān)管理。沒(méi)人喜歡領(lǐng)導在自己背后指手畫(huà)腳,告訴自己應該怎樣完成工作。如果管理者這樣做的話(huà),不僅不會(huì )讓工作完成得更好更快,反而會(huì )令團隊很快泄氣。

4、相信直覺(jué),擁抱管理思維

突然間轉換角色會(huì )令你手足無(wú)措。你很努力地在學(xué)習新的思維方式和表現,但很多時(shí)候你覺(jué)得自己做錯了。要相信,你的直覺(jué)依然具有參考價(jià)值。如果你感到一個(gè)項目已經(jīng)脫軌,那么不要猶豫,不要等到一切都晚了才做出反應。你可能會(huì )不停思索如何成為一個(gè)好領(lǐng)導,但你對工作進(jìn)展是否順利的直覺(jué)很可能是正確的——特別是當你自己也曾經(jīng)做過(guò)相同工作的時(shí)候。

許多新上手的管理者不愿意面對團隊中沒(méi)能按時(shí)完成任務(wù)或糾結于工作的成員,因為他們懷疑自己的直覺(jué),或者不確定如何有效處理這樣的問(wèn)題??墒?,與其坐等問(wèn)題惡化,不如雙方坐下來(lái)聊一聊。你需要確保自己知曉下屬的工作方法,并定期跟他們確認。當你感覺(jué)事態(tài)不對的時(shí)候,現實(shí)或許正是如此。

5、保持耐心,擁抱管理思維

從個(gè)體工作者日復一日的職責理念轉變?yōu)楣芾碚?、領(lǐng)導者的大眼界,并非一朝一夕就能實(shí)現的。思維方式的改變需要時(shí)間。別指望你能一夜之間掌握這些技巧。你在完成任務(wù)和指導團隊之間尋求平衡時(shí),也不要感到挫敗或氣餒。大多數人都不是天生的管理者,管理者的思維方式是可以學(xué)習并且熟能生巧的。

當你感到沉重的壓力(必然如此)或對新角色不堪重負時(shí),請停下腳步問(wèn)問(wèn)自己:

● 我是否清楚發(fā)掘出了下屬的優(yōu)勢和弱勢,或者拿他們跟我自己做比較?

● 我是否在用長(cháng)遠的眼光預測團隊的能力、挑戰和期望?

● 我的提問(wèn)是否多過(guò)直接給出答案?

● 我是否設定了明確的截止日期和期望成果,而將具體操作交由團隊掌控?

● 我是否在質(zhì)疑自己的直覺(jué)?(不要這么做)

● 作為管理者,我是否對自己的成長(cháng)具有耐心?

轉自———中國人力資源網(wǎng)

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