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公司動(dòng)態(tài) Company dynamics

成為優(yōu)秀的HR,我們在路上

發(fā)布時(shí)間:2016-11-29
當然在這條道理上的同仁,也有很多非常優(yōu)秀的朋友,他們在不斷努力和探尋HR如何體現價(jià)值、如何做企業(yè)領(lǐng)導的左膀右臂、如何推動(dòng)企業(yè)戰略的實(shí)現,大體上說(shuō)我們覺(jué)得一個(gè)優(yōu)秀的HR應具備以下這些基本的素質(zhì)與能力。

在HR行當的同行都知道,每隔幾年就有人提出要干掉人力資源部,但從未聽(tīng)說(shuō)要干掉財務(wù)部,一個(gè)企業(yè)最重要的莫過(guò)于人、財、物,人排在了首位,卻日日擔心著(zhù)被炸掉或是干掉,排在其次的財卻穩坐無(wú)憂(yōu),當然這其中有體制的問(wèn)題、也有社會(huì )環(huán)境的問(wèn)題,可是這些都不是憑著(zhù)一己之力能解決的,還有一個(gè)值得我們關(guān)注的問(wèn)題,就是當下HR的素質(zhì)是參差不齊的,HR的來(lái)源一般是無(wú)法勝任其它部門(mén)某個(gè)崗位的時(shí)候就來(lái)做HR或是安置某一類(lèi)特殊人員的時(shí)候就讓他們來(lái)做HR,于是HR部門(mén)就成了不干人事的人事部。

當然在這條道理上的同仁,也有很多非常優(yōu)秀的朋友,他們在不斷努力和探尋HR如何體現價(jià)值、如何做企業(yè)領(lǐng)導的左膀右臂、如何推動(dòng)企業(yè)戰略的實(shí)現,大體上說(shuō)我們覺(jué)得一個(gè)優(yōu)秀的HR應具備以下這些基本的素質(zhì)與能力。

既要大度也要有態(tài)度

為順應國家提出的《中國制造2025》規劃,公司經(jīng)研究決定成立技術(shù)部,經(jīng)過(guò)一系列的面試技術(shù)部長(cháng)到位并開(kāi)始組建技術(shù)中心,因時(shí)間緊迫加上HR對新定位的技術(shù)崗位需求把握不是很準確,就把招聘賬號放給技術(shù)部部長(cháng),由技術(shù)部長(cháng)在網(wǎng)上根據公司的需求搜索簡(jiǎn)歷,然后由HR按照招聘流程要約面試。

事件一:由技術(shù)部長(cháng)和人力資源部對某一位高學(xué)歷的人才進(jìn)行初試,面試中發(fā)現候選人的從業(yè)經(jīng)驗與公司技術(shù)經(jīng)理、研發(fā)經(jīng)理的要求偏差很大,但是候選人有極強的學(xué)習力,于是經(jīng)溝通確定先將候選人定位為技術(shù)合作經(jīng)理,后期根據候選人的學(xué)習情況往技術(shù)或研發(fā)上調動(dòng),人力資源部以技術(shù)合作經(jīng)理的崗位推入復試,后來(lái)在總經(jīng)理參加的復試中,這位技術(shù)部長(cháng)感覺(jué)到總經(jīng)理對候選人極為滿(mǎn)意,并認為有做技術(shù)經(jīng)理的潛質(zhì)的時(shí)候,這位部長(cháng)馬上說(shuō)人力資源部在推薦上有問(wèn)題,本來(lái)定位的技術(shù)經(jīng)理,人力資源部卻按技術(shù)合作經(jīng)理推薦。

事件二:技術(shù)部長(cháng)看中一候選人并邀請其過(guò)來(lái)面試,面試中發(fā)現候選人從事的方向與公司準備研究的方向極為相似,于是當天就推薦給高層見(jiàn)面,由于總經(jīng)理出差終試未在當天進(jìn)行,后來(lái)在總經(jīng)理參加的終試中技術(shù)部長(cháng)敏捷感覺(jué)到總經(jīng)理對候選人不滿(mǎn)意,這時(shí)技術(shù)部長(cháng)馬上推翻自己之前的概述,然后把責任推向人力資源部。

事件三:人力資源部的同事一直嘗試去理解業(yè)務(wù),希望能通過(guò)更多的渠道為技術(shù)部獲取優(yōu)秀人才,但所有推薦過(guò)去的簡(jiǎn)歷均以不合格被退回來(lái),比如對技術(shù)合作經(jīng)理的基本要求是要有技術(shù)經(jīng)驗,而技術(shù)部門(mén)自己找的卻是學(xué)英語(yǔ)、學(xué)藝術(shù)的,跟技術(shù)毫無(wú)關(guān)系。記得有一次技術(shù)部長(cháng)在一招聘網(wǎng)上篩選了一些簡(jiǎn)歷,人力資源部幫忙邀約,當候選人希望先通過(guò)電話(huà)跟技術(shù)部長(cháng)進(jìn)行一個(gè)前期溝通的時(shí)候,技術(shù)部長(cháng)一句:他們都不行。他不知道這是他自己篩選的簡(jiǎn)歷。

但遇到這件事的時(shí)候,我們并沒(méi)有在會(huì )上指出來(lái),也沒(méi)有在會(huì )下去找他理論,因為既是理論也改變不了什么,目前最重要的是盡快找到合適的人才,雖然遭受總經(jīng)理的誤解,但作為一個(gè)人力資源部的同仁應該站在公司的立場(chǎng)去思考這個(gè)問(wèn)題,不能讓內訌消耗能量,這就是大度。

另一個(gè)層面,眾口鑠金,也不能讓人力資源部承受這種“不白之冤”,于是我們從兩個(gè)層面去化解類(lèi)似事件,首先是制定規范的招聘及面試流程,確保每一個(gè)步驟都有人負責;另一方面向人力資源主管領(lǐng)導詳細匯報此事,讓自己的主管領(lǐng)導心中明晰事物,最后能站在一個(gè)客觀(guān)的立場(chǎng)去支持人力資源部的工作,這就是態(tài)度。

既要有水平也要有水位

今天我們很難就靠名片上一個(gè)高大尚的頭銜來(lái)贏(yíng)取更多的粉絲,大家不再關(guān)注你的背景有多好、你的職位有多高,而是看你能不能成為某一細分領(lǐng)域的專(zhuān)家,只要你在某一個(gè)極小的領(lǐng)域里是數一數二的專(zhuān)家,加上適當的傳播途徑,你成為網(wǎng)紅那只是遲早的事。這就要求你要有水平。

什么是水平?不給標準答案,因為這個(gè)世界上就沒(méi)有標準答案,僅舉一個(gè)例子,比如你說(shuō)你在薪酬設計方面是專(zhuān)家,而你卻不知道美世、海氏;你說(shuō)你精通勞動(dòng)關(guān)系,而你卻不知道每周的工作時(shí)間是44小時(shí),能解決問(wèn)題,能比你的對手好一點(diǎn)點(diǎn),就是你的水平。

怎么樣練就你的水平,在HR的線(xiàn)下溝通中,我看到很多做招聘的同事都在抱怨,招聘工作就是打雜,不能鍛煉自己能力,想著(zhù)跳槽或是換模塊,我建議大家先去看看有一篇叫《九段招聘經(jīng)理》文章,他會(huì )給你一個(gè)方向性的思路,只是希望每一個(gè)人在自己的工作用心、不斷學(xué)習,成為你所在模塊的專(zhuān)家,你就有了立足的能力。

今天信息暴增,每個(gè)人因所處的環(huán)境不一樣,關(guān)注點(diǎn)不一樣,造成的知識層級和結構也不一樣,而社會(huì )又是一個(gè)人與人交織的綜合體,你需要溝通,當然就在你擅長(cháng)的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域里,你可能做到隨緣而變。如何進(jìn)行廣人脈的溝通,你的水位決定你溝通的質(zhì)量與效率,所謂的水位就是一般大眾對常識的了解程度。

一個(gè)優(yōu)秀的HR必定是對各個(gè)行業(yè)都有一個(gè)粗獷的了解,當你在初試業(yè)務(wù)板塊的候選人時(shí)總不能一直在吃喝拉撒方面溝通;當你在安撫一線(xiàn)員工情緒的時(shí)候,你總不能用公司的戰略來(lái)安撫;當你在決定錄用一個(gè)人的時(shí)候總不能說(shuō)我感覺(jué)這個(gè)人可以……

不要洪荒之力,但要這三力

因奧運少女傅園慧將“洪荒之力”一詞推到大眾的眼前,其實(shí)我沒(méi)有太多地關(guān)注這個(gè)力,很多時(shí)候我們都是在苦逼地堅持著(zhù),誰(shuí)堅持到最后,誰(shuí)就是勝利者,在堅持的過(guò)程中、在職場(chǎng)上我覺(jué)得具備學(xué)習力、執行力和人際理解力會(huì )助推你進(jìn)步的速度。

學(xué)習力,這是一個(gè)不可否認的必備條件,在今天這樣一個(gè)日變萬(wàn)千的年代,學(xué)習力是決定你能否進(jìn)入優(yōu)秀領(lǐng)域的必備基礎;執行力,是由想到行為質(zhì)的轉變,沒(méi)有執行所有的夢(mèng)想都是空想,很多時(shí)候我們不需要太多的聰明,而更多的是需要執行;人際理解力說(shuō)得通俗點(diǎn)就是情商,就是你能讀懂別人的程度,很多時(shí)候領(lǐng)導一個(gè)簡(jiǎn)單的任務(wù)布置,有的人就能完美地完成任務(wù),而有的需要折騰無(wú)數次之后才能達到十之八九。

學(xué)習力是你成為一個(gè)優(yōu)秀HR的必備基礎,執行力是你走向優(yōu)秀的工具,而人際理解力則是你能夠走到優(yōu)秀的決定因素。

轉自———中國人力資源網(wǎng)

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