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公司動(dòng)態(tài) Company dynamics

不知道員工要什么,薪酬體系怎么設計都白搭!

發(fā)布時(shí)間:2016-11-29
一個(gè)好的薪酬設計一定會(huì )有一個(gè)激勵員工的功能,而想要設計出來(lái)的薪酬體系更有激勵作用,這幾個(gè)問(wèn)題你有想過(guò)嗎?

身邊有一位HR朋友,做招聘3年半。從每個(gè)月招聘3個(gè)人到一個(gè)月招聘30個(gè)人,但工資一直沒(méi)漲過(guò)。她最近給我說(shuō),“干得越來(lái)越?jīng)]勁兒了”。薪酬設計不給力,HR自己都沒(méi)動(dòng)力。

這個(gè)例子其實(shí)是想說(shuō),一個(gè)好的薪酬設計一定會(huì )有一個(gè)激勵員工的功能。

根據調查,大多數企業(yè)在設計薪酬時(shí),首先考慮的是成本問(wèn)題,然后考慮的是人員可接受的最低薪酬問(wèn)題,很少考慮激勵問(wèn)題。也就是說(shuō)大多數企業(yè)都沒(méi)有全面考慮過(guò):如何讓設計的薪酬能夠真正激發(fā)員工?

而想要設計出來(lái)的薪酬體系更有激勵作用,這幾個(gè)問(wèn)題你有想過(guò)嗎?

一、知道員工要什么

首先,你必須了解員工為什么而工作、如何才會(huì )努力工作。有打工經(jīng)歷的老板,一般會(huì )相對了解員工的需求。

●安全感

員工首先是要有安全感,也就是說(shuō)薪酬必須能夠給他基礎的保障,這個(gè)保障不一定是薪酬高低問(wèn)題,比如合約、約定,都會(huì )讓員工感受到保障。有了保障,員工才能在公司安心工作。

●有盼頭

也就是說(shuō),如果做的好,應該怎樣獎勵。而這一點(diǎn)恰恰是很多老板所欠缺的。大多數企業(yè)都不能給員工以盼頭。很多員工在一家公司上班可能只是為了謀一份生計,根本沒(méi)有動(dòng)力而言。干多干少一個(gè)樣,或者根本沒(méi)有動(dòng)力去干得更好。

●適當的壓力

壓力并不是用管理來(lái)施加壓力,而是通過(guò)目標來(lái)施加壓力?,F實(shí)情況是,不少企業(yè)都是用管理來(lái)給員工施加壓力,而不是通過(guò)設定目標、達成目標來(lái)傳導壓力。其中,這個(gè)過(guò)程中還需要掌握好一個(gè)合適的尺度。

●與努力匹配的回報

公司設定的薪酬一定要與要達到的目標相匹配。員工的努力方向和程度只有與薪酬匹配,他們才愿意努力去做,所以考核要點(diǎn)一定要相應。你不能讓員工沒(méi)有方向,也不能對員工的努力視而不見(jiàn)。

●考核指標盡量量化

我們杜絕口頭承諾,好好干或者干好了如何之類(lèi)的說(shuō)辭,沒(méi)有給人一個(gè)可以感知的緯度。什么是干好了?把什么干好了?干到什么程度算是干好了?員工會(huì )感覺(jué)到忽悠,這樣說(shuō)的結果也是可想而知。

●考慮員工的現實(shí)處境

薪酬設計時(shí),要考慮實(shí)際管理中遇到的問(wèn)題。如員工流動(dòng)速度過(guò)快,則可以使用年終獎、工齡獎來(lái)鎖定;員工年齡比較大,在管理方法上無(wú)法改進(jìn),則通過(guò)目標設定來(lái)提高績(jì)效。如果地域性的員工普遍樂(lè )于自己創(chuàng )業(yè),可以整合成事業(yè)合作伙伴等等。

二、知道企業(yè)要什么

制定實(shí)際薪酬需要考慮的因素。在實(shí)際的薪酬制定時(shí),可以重要考慮如下幾個(gè)因素:

第一、需要聘請幾個(gè)人?

第二、他們創(chuàng )造多大的業(yè)績(jì)?事先要規劃好一個(gè)目標。

第三、計劃投入多少費用,用于核算薪酬。

第五、期望與目標設定。計劃的保底薪酬多少?期望最低完成的任務(wù)量多少?如果完成目標任務(wù)額,計劃獎勵多少?

第六、設定薪酬考核機制。比如,最低目標、考核目標、沖刺目標。完成最低目標,薪酬多少?完成考核目標薪酬多少?完成沖刺目標,薪酬多少?將這些數字換算成公式。比如完成最低目標按照3%獎勵,完成考核目標按照4%獎勵,完成沖刺目標按照5%獎勵。

三、知道應當堅持的底線(xiàn)是什么

在公司的薪酬制度設計時(shí),具體可以參考這幾個(gè)原則。

1.沒(méi)人會(huì )滿(mǎn)足自己的薪酬,換句話(huà)就是,錢(qián)給再多也不算多。

薪酬從來(lái)都不是,也不應當是人們加入或長(cháng)期留在某公司的原因。如果員工因為薪酬而留下,那這個(gè)公司留住員工的方式可以說(shuō)是非常失敗。

當員工收到了一個(gè)薪酬高昂的offer或當創(chuàng )始人/HR試圖從某大公司挖來(lái)高級領(lǐng)導者時(shí)他們會(huì )有些害怕,但切記,員工只有因為看好公司內的其他人或公司前景時(shí)加入公司才是好的,抱著(zhù)上述這種心態(tài)加入公司的人會(huì )留得更久。

2.建立薪酬制度時(shí),不要以為員工不會(huì )知道他們的同事掙了多少。

在員工薪酬問(wèn)題上,一定要盡可能做到公開(kāi)透明。這樣做能防患于未然,創(chuàng )造公正的公司環(huán)境,成為促進(jìn)公司發(fā)展的動(dòng)力之一。如果薪資不公,公司就沒(méi)法做到公開(kāi)透明;如果薪資公平,也就沒(méi)必要遮遮掩掩。

3.創(chuàng )建一種一年只需關(guān)注薪酬1-2次的公司制度。

年度薪酬評估背后的邏輯應當是這樣的:對于公司員工來(lái)說(shuō),最重要的事情就是增加公司的價(jià)值,這種邏輯應當成為公司內圍繞薪酬問(wèn)題的普遍價(jià)值觀(guān)。

當公司發(fā)展越大時(shí),想要做到公正透明就很難了,因此在公司萌芽時(shí)就要利用規模優(yōu)勢建立公正的制度。把這種制度刻入你的企業(yè)文化中,即使隨著(zhù)公司發(fā)展,你可能會(huì )漸漸淡忘它。但你最優(yōu)秀的員工會(huì )記住這個(gè)制度,這個(gè)制度也會(huì )在公司招聘、保留員工上大有幫助。

4.選擇公式化的薪酬制度。

在薪酬問(wèn)題上,最忌諱的就是更改。每個(gè)招聘經(jīng)理都會(huì )給他們的準入職者詳細闡釋公司的薪水和股權制度。每個(gè)人說(shuō)的都是一樣的。每個(gè)在公司內有一定經(jīng)驗的員工所得薪酬都是相同的,并且可以試試不接受討價(jià)還價(jià),說(shuō)完這些來(lái)觀(guān)察候選人的反應。

總之,激勵員工的方式非常多,重要的是要摸透需求,遵循原理,根據自身特點(diǎn),制定出真正適合自己的薪酬激勵體系。

不過(guò),理論最后還是需要落地。這個(gè)過(guò)程要結合公司的具體情況而定。同時(shí),要設計一個(gè)讓領(lǐng)導滿(mǎn)意,又能吸引員工的薪酬制度,還得做到薪酬制度公平與競爭的兼顧。舉個(gè)例子,薪酬預算太高,老板會(huì )滿(mǎn)意嗎?調薪幅度太小,員工干活會(huì )不會(huì )不給力?

轉自--中國人力資源網(wǎng)

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