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公司動(dòng)態(tài) Company dynamics

HR總是把績(jì)效和工資一起算合理嗎

發(fā)布時(shí)間:2019-11-28

 現在大小企業(yè)都感覺(jué)員工越來(lái)越難招、越來(lái)越難管、越來(lái)越難滿(mǎn)足,企業(yè)似乎已經(jīng)反轉到了雇傭關(guān)系的弱勢一方。當我們覺(jué)得人力資源管理工作越來(lái)越難的時(shí)候,很可能就是我們的管理思路與企業(yè)人力資源實(shí)際情況脫節,不同的人力資源模塊工作沒(méi)有形成合力,甚至是在互相抵消。


   切斷:績(jì)效和工資不再勾稽,各自獨立

  傳統的績(jì)效和工資的關(guān)系,往往是:績(jì)效成績(jì)對應績(jì)效工資,而工資由基本工資、績(jì)效工資、提成組成。

  但是在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代,員工的效率、創(chuàng )意、社交網(wǎng)才是真正的價(jià)值所在,一個(gè)技術(shù)人員寫(xiě)一行代碼可以完成其他技術(shù)人員寫(xiě)一百行代碼的任務(wù);一個(gè)文案加一個(gè)美工做一篇精彩的微信公眾號文章,賣(mài)出去的空氣凈化器可以抵得上十幾個(gè)銷(xiāo)售忙四五個(gè)月。

  所以,這個(gè)時(shí)候,再用傳統的績(jì)效和工資的關(guān)系去對應,往往就會(huì )發(fā)現,有的崗位,績(jì)效工資讓員工收入復雜化;有的崗位,績(jì)效工資的作用與提成的作用重復。

  1、明明已經(jīng)在提成里拿了不少錢(qián),還要在績(jì)效工資里再體現一次。設置了績(jì)效浮動(dòng)上限,員工會(huì )覺(jué)得給的績(jì)效工資不夠多;沒(méi)有設置績(jì)效上限,造成企業(yè)成本偏高。

  2、一個(gè)突然產(chǎn)生高績(jì)效的員工,拿著(zhù)普通員工的工資,盡管當期提成和績(jì)效工資都很高,他依然會(huì )覺(jué)得自己的價(jià)值被低估了,但礙于面子、入職時(shí)間尚短、資歷尚淺等原因,不好意思提加薪申請,又不想委屈了自己,陷入糾結。

  3、因為超級績(jì)效的出現,如果連續跨越幾個(gè)級別臨時(shí)性調整員工的薪酬等級,就會(huì )打亂現有薪資體系,甚至出現年度預算超標的情況。即便是執行加薪,企業(yè)又不能單獨只提高員工的績(jì)效工資,這又關(guān)系到薪酬結構中其他部分的變動(dòng),以及由此產(chǎn)生的社保、公積金等附加成本。

  4、誰(shuí)也沒(méi)法保證,一個(gè)偶然出現超級績(jì)效的員工,下一次出現超級績(jì)效是什么時(shí)候出現,也無(wú)法判斷此后是否會(huì )陷入績(jì)效低谷。 所以,我們要做的第一個(gè)改變,就是切斷工資和績(jì)效的勾稽關(guān)系,打破固有的“績(jì)效工資是工資的一部分”的概念,讓績(jì)效獨立成體系,發(fā)揮比讓它對應工資的時(shí)候更高的價(jià)值。

  重構:讓績(jì)效就是績(jì)效,工資就是工資

  切斷績(jì)效和工資的勾稽關(guān)系后,就需要重構,而重構的思路也非常簡(jiǎn)單:

  以工資對應常規收入和短期收益

  以績(jì)效對應崗薪調整和長(cháng)遠發(fā)展

  一方面,工資=基本工資+提成,作為公司使用員工人力資源的基礎費用,保障員工的常規收入,認可員工的工作價(jià)值。

  另一方面,績(jì)效成績(jì)進(jìn)行累積,作為員工晉升、加薪的重要參考,但不影響常規工資發(fā)放,給員工一個(gè)可以預見(jiàn)的遠景目標,在績(jì)效成績(jì)累積到一定程度后,可以自動(dòng)實(shí)現加薪或晉升。

  經(jīng)過(guò)這樣的重構,工資和人力成本可控、績(jì)效結果的利用也更為客觀(guān)有序,為了保證效果,還需要做好以下幾點(diǎn):

  1、配套的社保、公積金基數也相對穩定,不影響到公司對于人力成本的把控。

  2、績(jì)效成績(jì)與個(gè)人在企業(yè)內的價(jià)值創(chuàng )造密切相關(guān),將績(jì)效成績(jì)充分量化、可自測、可查詢(xún);

  3、績(jì)效成績(jì)以量化形式被納入加薪、晉升,作為主要甚至唯一依據,累計(而非按月)滿(mǎn)足達到一定標準,員工自動(dòng)實(shí)現加薪或晉升;相對應的,績(jì)效成績(jì)累積出現負增長(cháng)或達到降薪條件,員工自動(dòng)降職降薪,也免去公司因為證據不足、溝通不暢等問(wèn)題;

  4、通過(guò)績(jì)效獨立,實(shí)現員工價(jià)值認可的透明、公開(kāi)、及時(shí)、客觀(guān),實(shí)現企業(yè)內部的加薪晉升以成績(jì)說(shuō)話(huà),無(wú)需因為面子問(wèn)題不好意思提。

  5、對于員工的績(jì)效成績(jì)對應的加薪、晉級標準,應當提前予以核算推演,保證合適比例的加薪晉升人數及幅度,否則出現“企業(yè)低績(jì)效個(gè)人高績(jì)效”的情況,或出現全員都加薪、全員都降薪的情況,會(huì )直接導致績(jì)效體系公信力的破產(chǎn)。

  所以,讓績(jì)效就是績(jì)效,工資就是工資,在理念上區別了員工和企業(yè)的短期利益對沖,也讓雇傭雙方在加薪晉升等事情上有據可依,少去許多溝通高成本,減免許多誤會(huì )。

  合力:暖心的績(jì)效和暖胃的工資

  與時(shí)俱進(jìn)是任何一個(gè)行業(yè)都應該隨時(shí)掛在心頭的一個(gè)事情,尤其是互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來(lái),信息的傳播速度無(wú)限加快,企業(yè)與員工之間的關(guān)系轉變迅速。

  面對新時(shí)期的人才,尤其是90后甚至00后員工,個(gè)性越來(lái)越強,對于自我價(jià)值的認同需求越來(lái)越強,企業(yè)必須要有靈活的機制去應對員工訴求。

  如果說(shuō)把績(jì)效對應績(jì)效工資是傳統時(shí)期企業(yè)家思維在作祟的話(huà),把績(jì)效和工資重構則是企業(yè)真正開(kāi)始把員工當成是具有獨立價(jià)值的伙伴,和必須平等對待的個(gè)體來(lái)尊重和合作。

  在人力資源管理的各大模塊中,我們有很多方式去滿(mǎn)足員工在物質(zhì)方面和精神方面的訴求,而在績(jì)效和工資這一組關(guān)系中,正好可以用績(jì)效暖心,用工資暖胃。

  所以說(shuō),關(guān)于績(jì)效,很多企業(yè)都走在了錯誤的方向上???jì)效不是“大姨媽”,每月考核一次、走走形式就沒(méi)了,它應當發(fā)揮對企業(yè)的戰略作用。



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