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公司動(dòng)態(tài) Company dynamics

激勵員工十法

發(fā)布時(shí)間:2019-03-29

很多人試圖通過(guò)向他人傳導焦慮來(lái)激勵他們。為人父母者經(jīng)常用這招,經(jīng)理人和企業(yè)領(lǐng)導者也經(jīng)常這樣做。他們?yōu)?a style="color: rgb(102, 102, 102);">員工的糟糕表現感到焦慮,然后又把這種焦慮感傳導給員工。這樣,所有人都緊張和焦慮起來(lái)了。

  把你的焦慮情緒傳遞給員工,只能推動(dòng)他們去完成你想讓他們完成的任務(wù),卻不能幫他們發(fā)揮出自身的最佳水平。

  以下方法有助于帶領(lǐng)員工走出平庸,邁向成功。

  聽(tīng)取員工意見(jiàn)

  優(yōu)秀的領(lǐng)導者會(huì )不斷向直屬部下尋求有創(chuàng )意的意見(jiàn)。這一做法不但對發(fā)展公司業(yè)務(wù)有利,而且還能很好地調動(dòng)雙方進(jìn)行溝通的積極性。

  優(yōu)秀的領(lǐng)導者善于問(wèn)問(wèn)題。他會(huì )問(wèn),“如何讓顧客在我們這的購物經(jīng)歷,跟他們在我們的競爭對手那購物的感受有根本性的不同?如何能讓我們的員工和顧客像朋友一樣相處,從而吸引顧客在我們這里購買(mǎi)更多的商品?對記住顧客名字的員工我們應該如何進(jìn)行獎勵?有哪些方法可以鼓舞團隊士氣,激勵他們去爭取更好的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)?我們的員工會(huì )一起討論如何打造長(cháng)期客戶(hù)嗎?在這方面你的看法是什么?”

  調動(dòng)員工積極性技巧的高低跟你問(wèn)問(wèn)題的質(zhì)量直接相關(guān)。優(yōu)秀的領(lǐng)導者關(guān)注那些可以改變結果的問(wèn)題。

  不給員工施壓

  大部分經(jīng)理人都試圖通過(guò)夸大不利情形來(lái)刺激員工。首先,他們會(huì )描述無(wú)法完成預定目標的慘境,有意讓員工感到難過(guò);然后,把這種難過(guò)情緒作為負面動(dòng)力來(lái)調動(dòng)整個(gè)團隊的積極性。

  這樣做是沒(méi)有用的。

  因團隊目標可能無(wú)法完成而感到有壓力不等于在乎這些目標。在有些情況下,施加壓力并不是一種有效的激勵措施。

  沒(méi)有人在面對壓力或是感到緊張時(shí)可以表現得很好,領(lǐng)導者也是這樣。人在倍感壓力和緊張的時(shí)候,只能集中一小部分精力。如果你最鐘愛(ài)的球隊在踢球,你是希望看到緊張的隊員在比賽的最后時(shí)刻通過(guò)罰球或遠射得分呢,還是希望看到隊員自信、冷靜地應對挑戰,步步為營(yíng)呢?

  大部分人把壓力當作“真正在乎”目標實(shí)現的一種表現。但是,那不是在乎,只是緊張而已。緊張會(huì )讓員工表現得更加糟糕。而真正的在乎會(huì )讓員工表現得更好。所以,明白二者的區別對經(jīng)理人很重要。它們是最為不同的兩種狀態(tài)了。

  如果你在乎,你不會(huì )感到緊張,你會(huì )集中精力,調動(dòng)你所有的資源,發(fā)揮出你心態(tài)平靜、全神貫注時(shí)所能調動(dòng)的全部力量。人在身心放松、精力集中的時(shí)侯表現最好。

  管理約定而不是管人

  聰明的領(lǐng)導者富有同情心,他們總是試著(zhù)去理解員工的感受。但他們不會(huì )試圖去約束這些情感,而是通過(guò)和員工達成的約定對員工進(jìn)行管理。

  領(lǐng)導者會(huì )就某些事宜和團隊成員進(jìn)行約定,并讓員工在獨立思考后決定是否同意遵守這些約定。在此期間,經(jīng)理人和員工的所有對話(huà),都是本著(zhù)尊重員工的原則進(jìn)行的。不存在員工屈從于經(jīng)理人的恐嚇或是權威的情況。

  一旦經(jīng)理人和員工達成了約定,經(jīng)理人就不再需要對員工進(jìn)行管理了,他們要管理的是這些約定。這種管理方式更加成熟,也體現了對員工的尊重。雙方交流時(shí)也都會(huì )更放得開(kāi),更信任彼此。雙方的責任感也會(huì )有所增強。如果要討論尷尬話(huà)題,也更容易些。

  經(jīng)理人通過(guò)約定對員工進(jìn)行管理的過(guò)程,從本質(zhì)上來(lái)講,是經(jīng)理人和員工兩個(gè)職場(chǎng)成年人進(jìn)行合作的過(guò)程。

  應用認可-重申-跟蹤模式

  當你要和員工談?wù)撍哪承┬袨楹捅憩F時(shí),可以用認可員工-重申對他的承諾-跟蹤約定履行情況的管理方法。

  首先要欣賞和認可員工這個(gè)人,以及他為企業(yè)做出的貢獻,注意到他的強項和特殊才華。然后舉一個(gè)他近期表現中讓你印象深刻、受益匪淺的具體事例。

  接下來(lái),對該員工重申你對他的承諾。你可以這樣說(shuō):“我相信你。你身上具備的一些特質(zhì)吸引我雇用了你。我會(huì )盡全力幫助你在這個(gè)工作崗位取得成功。我會(huì )努力成就你的事業(yè),讓你在這里感到快樂(lè )和充實(shí)?!比缓蟾嬖V員工你具體可以為他們做什么。列舉你的工作職責,你如何為他們爭取公平待遇,你怎樣做到在他們需要的時(shí)候隨時(shí)出現,你是怎樣做到總能為員工提供他們成功所需的工具的,等等。

  最后,跟蹤你和員工達成的約定。你肯定希望跟蹤你與員工針對問(wèn)題事宜達成的現有約定。如果沒(méi)有現成的約定,你應該本著(zhù)雙方互相尊重的原則當即擬定一個(gè)。約定是雙方共同制定的。它們不同于授權和規定。當雙方不再遵守相互的約定時(shí),應該本著(zhù)互相支持的態(tài)度打開(kāi)天窗說(shuō)亮話(huà),要么恢復該約定,要么重新擬一個(gè)新約定。人們常打破其他人定的規矩,但傾向于遵守自己認可了的約定。

  讓員工放開(kāi)手腳

  員工總是自縛手腳。他們不敢想象未來(lái),總是在和想象中的困難做斗爭。

  領(lǐng)導技巧之一就是告訴員工他們可以比想象中成就得更多。事實(shí)上,在將來(lái)的某一天,員工也可能成為像你一樣的領(lǐng)導者。他們對你的敬慕之情之所以能夠不斷增加,一個(gè)重要原因是你總能看到他們的潛力。所以,你要不斷發(fā)現他們最好的一面,然后告訴他們。

  仆人式領(lǐng)導者的倡導人格林里夫(Robert Greenleaf)認為,企業(yè)領(lǐng)導者是為員工服務(wù)的,要扶持員工走好每一步,尤其要發(fā)掘他們最好的一面,而不是把容忍他們自縛手腳作為成就。


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