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公司動(dòng)態(tài) Company dynamics

企業(yè)領(lǐng)導如何激勵下屬

發(fā)布時(shí)間:2017-09-28

一、要注意給下屬描繪“共同的愿景”

  從基本面來(lái)觀(guān)察,企業(yè)的“共同愿景”主要應該回答兩個(gè)方面的問(wèn)題:一是企業(yè)存在的價(jià)值,這里不僅僅涉及泛泛的倫理判斷問(wèn)題,更多關(guān)涉到企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展趨勢以及企業(yè)自身在行業(yè)內部的發(fā)展趨勢問(wèn)題,說(shuō)通俗一點(diǎn),這是一個(gè)戰略判斷問(wèn)題。其二,企業(yè)的“共同愿景”必須回答員工依存于企業(yè)的價(jià)值。企業(yè)存在有價(jià)值并不代表企業(yè)中的員工都有價(jià)值感。

  二、要注意用“行動(dòng)”去昭示部下

  語(yǔ)言的巨人、行動(dòng)的矮子現象在現實(shí)生活中比比皆是,此種做法乃企業(yè)領(lǐng)導之大忌。正如日本東芝總裁士光敏夫所言:部下學(xué)習的是上級的行動(dòng)。對企業(yè)領(lǐng)導來(lái)說(shuō),當你希望下屬做什么時(shí),請拿出你自己的示范行為來(lái)。

  作為領(lǐng)導,當然不可能不“說(shuō)”,卻更忌諱不“做”?!罢f(shuō)”與“做”簡(jiǎn)單的組合有五種,其示范作用各有不同:

 ?、僬f(shuō)了,不做,負作用最大;

 ?、诓徽f(shuō),不做,負作用次之;

 ?、鄄徽f(shuō),做了,有積極作用;

 ?、苓呎f(shuō),邊做,有很好的示范作用;

 ?、葑隽?,再說(shuō),示范作用次之。

  這五種基本狀態(tài)中,筆者提倡第④種的“邊說(shuō),邊做”,其積極作用最大。做的過(guò)程對領(lǐng)導者來(lái)說(shuō)是一個(gè)了解真實(shí)狀況的過(guò)程,對被領(lǐng)導者來(lái)說(shuō)是一個(gè)被感召的過(guò)程,在這一過(guò)程中的“說(shuō)”更有目的性,更具指導性。

  著(zhù)名教育家卡耐基曾說(shuō)過(guò)這么一句話(huà):我年紀越大,就越不重視別人說(shuō)些什么,我只看他們做了什么。中國諺語(yǔ)也有“一個(gè)行動(dòng)抵一萬(wàn)句口號”的說(shuō)法,這些樸素的真理值得企業(yè)領(lǐng)導銘記。

  三、要注意善用“影響”的方式

  影響方式是一種“肯定”的思維,它肯定人的主觀(guān)能動(dòng)性,強調以人為本,承認個(gè)性都會(huì )有意識地追求自身價(jià)值。作為領(lǐng)導者,其主要任務(wù)就是運用組織的目標與自身的人格魅力去感召他們,啟發(fā)他們,讓下屬產(chǎn)生自我感知,迸發(fā)工作的原動(dòng)力,從而產(chǎn)生巨大的行動(dòng)能量。持這種觀(guān)點(diǎn)的企業(yè)領(lǐng)導秉持“影響別人最好的方法就是放棄控制他們”的觀(guān)點(diǎn),其下屬工作的主動(dòng)性是相當突出的。

  對企業(yè)領(lǐng)導來(lái)說(shuō),馬斯洛的需要層次學(xué)說(shuō)可謂耳熟能詳,但實(shí)際工作中真正會(huì )運用的卻不多。如果用馬斯洛的學(xué)說(shuō)來(lái)分析以上的情況,其實(shí)是每個(gè)人都不想成為“可有可無(wú)”類(lèi)的“多余人”,或者是為他人玩弄于股掌的“小泥人”,每個(gè)人都希望別人把自己看成是“自尊人”、“價(jià)值感人”。由此我們可以得出結論:激勵的重點(diǎn)應該放在“肯定”上,正如哈佛大學(xué)教授康特所說(shuō):“薪資報酬是一種權利,只有肯定才是一個(gè)禮物?!?/p>

  四、要注意授權以后的信任

  授權以后不信任下屬的突出表現是授權以后再橫加干涉,下屬覺(jué)得無(wú)所適從,只好靜坐觀(guān)望,領(lǐng)導反過(guò)來(lái)又認為下屬無(wú)主動(dòng)性,要推動(dòng),因而愈加有干涉的理由,下屬愈發(fā)感到寸步難行,由此形成惡性循環(huán)。

企業(yè)領(lǐng)導者如果能夠認識到授權以后的充分信任不僅對下屬極有好處,同時(shí)對領(lǐng)導者自身也利多弊少的話(huà),他就會(huì )積極主動(dòng)地去充分放權。

  授權以后的充分信任等于給了下屬一個(gè)平臺、一種機會(huì ),給了其受尊重的感覺(jué),讓其有一個(gè)廣闊的施展抱負的空間。

  授權以后的充分信任對于領(lǐng)導者自身也有莫大的好處:把事情簡(jiǎn)單化,有充裕的時(shí)間去思考重大決策問(wèn)題。

  由此可知,人的感情因素是領(lǐng)導者萬(wàn)萬(wàn)不可忽略的,只有信任他人者才會(huì )被信任,企業(yè)領(lǐng)導者如果能夠設身處地想想,得出的結論將是:己所不欲,勿施于人。

  五、要注意“公正”第一的威力

  * 公正生“威”。一般來(lái)說(shuō),大家會(huì )尊敬態(tài)度強硬但公正的領(lǐng)導人,而強硬只有與公正相伴,下屬才可能接受。中國不少企業(yè)中領(lǐng)導者的“公正”意識是相當缺乏的。

  * 公正意味著(zhù)秩序上的公正。如對員工的獎懲要特別強調有據可依,不搞無(wú)中生有的獎罰就是一個(gè)突出的例子。

  * 公正意味著(zhù)制度面前人人平等。公正的立足點(diǎn)是制度管人,而不是人管人。

  * 公正強調讓事實(shí)說(shuō)話(huà),讓數字說(shuō)話(huà),注意精確、有效。

  * 公正是對企業(yè)領(lǐng)導人品格的一種考驗。它首先要求領(lǐng)導人品行的端正。

  六、要注意溝通的實(shí)質(zhì)性效果

  溝通對于領(lǐng)導者來(lái)說(shuō)更具有特殊意義:

 ?、?溝通的過(guò)程是爭取支持的過(guò)程。領(lǐng)導的本質(zhì)就是被領(lǐng)導者的追隨與服從的過(guò)程,成功領(lǐng)導人的下屬支持率必須高于70%,如果小于60%則很危險,低于50%就是不合格;

 ?、?溝通過(guò)程是汲取智慧的過(guò)程。如好的方法、主意、決策雛形等都可以由溝通中得到;

 ?、?溝通是激勵下屬最好的卻往往是最廉價(jià)的方式。領(lǐng)導者認真地聆聽(tīng)、詢(xún)問(wèn),雖然不可能解決所有問(wèn)題,但你給下屬的感覺(jué)是肯定的——我很重要,我的部門(mén)很重要。試想想看,有誰(shuí)甘愿被別人認為是不重要的呢?

  由此可見(jiàn),溝通過(guò)程中純語(yǔ)言的功用是十分次要的,領(lǐng)導者應更多地重視從意識深層去解剖自己,再轉化為相應的為下屬所歡迎的溝通方式。

轉自——中國人力資源網(wǎng)

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