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公司動(dòng)態(tài) Company dynamics

怎樣的HR才能讓人真心喜歡?

發(fā)布時(shí)間:2017-06-15

在一家公司里,人力資源部似乎不是一個(gè)特別“討喜”的部門(mén),有時(shí)候他們需要板著(zhù)臉,需要盡力維護著(zhù)公司利益。從人才管理到薪酬福利再到績(jì)效管理等等方面,總是扮演著(zhù)“大家長(cháng)”的角色……

從管理咨詢(xún)的視角出發(fā),分享HR的幾個(gè)制勝法寶,希望能為小伙伴們帶來(lái)有價(jià)值的借鑒意義,成為“討喜”的HR。

聰明的大腦

首先要有一個(gè)聰明的大腦。

光輝合益大中華區總裁陳雪萍女士曾做過(guò)這樣的分享:對于管理咨詢(xún)行業(yè)而言,信息篩選和收集的重要性不言而喻。隨著(zhù)互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟的飛速發(fā)展,紛繁多樣的信息已經(jīng)滲透到了每個(gè)角落、每個(gè)人、每臺電腦、每部手機……

因此,面對豐富及多樣化的信息,HR們若是沒(méi)有一顆有洞察力,有洞見(jiàn)的大腦,那你的信息就只是information,沒(méi)有變成洞見(jiàn)。而聰明的大腦意味著(zhù)要將信息轉化為洞見(jiàn)。

此外,你需要有歸納、總結和提煉的能力,你能夠看到別人看不到的事物發(fā)展趨勢的一種能力。擁有聰明的大腦,才更可能幫助公司看到動(dòng)態(tài)、問(wèn)題的根源,又對行業(yè)、對要解決的問(wèn)題有深刻的洞見(jiàn),這些是光輝合益作為管理咨詢(xún)公司的致勝法寶之一,也是能夠給HR們走向成功帶來(lái)的啟示。

解決問(wèn)題的能力

迅速而有效地解決問(wèn)題是一種重要的能力。

陳雪萍女士曾提出,現在企業(yè)的領(lǐng)導人都越來(lái)越務(wù)實(shí),希望通過(guò)咨詢(xún)看到效果。如果你看十年前的咨詢(xún),會(huì )發(fā)現許多寫(xiě)得非常漂亮的、很厚實(shí)飽滿(mǎn)的報告。而現在,哪怕是連一頁(yè)紙都沒(méi)有,但只要能幫企業(yè)解決問(wèn)題,便是創(chuàng )造價(jià)值的一個(gè)關(guān)鍵契機點(diǎn)。

這種能夠解決實(shí)際問(wèn)題的能力非常重要,HR們需要找到一個(gè)平衡,不能夠為了解決一個(gè)問(wèn)題,而產(chǎn)生新的矛盾。簡(jiǎn)單舉例,為了解決問(wèn)題而讓員工下崗,結果卻導致矛盾鬧事,像這種新的矛盾是不可以產(chǎn)生的。所以這種理想和現實(shí)之間聰明的匹配與平衡,使解決問(wèn)題的方法達到雙贏(yíng)、甚至是多贏(yíng)的效果,將成為HR們重要的價(jià)值體現之一。

然而,教科書(shū)中告訴我們,人力資源分為六大模塊... ...但遺憾的是,關(guān)于人力資源領(lǐng)域中解決問(wèn)題的能力,六大模塊并沒(méi)有告訴我們,三支柱也沒(méi)有告訴我們??墒墙鉀Q問(wèn)題卻是HR最核心的競爭力,所以HR們必須要:

●拋開(kāi)模塊意識。在面對企業(yè)實(shí)際的時(shí)候,通常需要我們從:業(yè)務(wù)、數據、經(jīng)營(yíng)、組織、合伙、法律等分析問(wèn)題,而并不是框在模塊當中。

●深度分析是核心競爭力。不同的答案會(huì )帶來(lái)完全不同的解決方案。HR想要有更大的價(jià)值,就必須掌握深度分析問(wèn)題的能力,否則你永遠都只是配角。

●問(wèn)題背后的開(kāi)源節流。 所有問(wèn)題的實(shí)質(zhì)就是:期望得到的和實(shí)際體驗到的之間的差距。很多HR都忙碌在如何提高實(shí)際的體驗,而往往忘記期望值的管理。

●找到問(wèn)題的本質(zhì)。所有問(wèn)題都有本質(zhì),企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理也有其本質(zhì),只有找到問(wèn)題的本質(zhì)才能真正的解決問(wèn)題。

利用大數據

無(wú)論是對于管理咨詢(xún)行業(yè)而言,還是對HR而言,利用大數據是一個(gè)不可阻擋的大趨勢。

未來(lái)的管理咨詢(xún)行業(yè),數據庫越大,樣本越大,你將更有發(fā)言權。而未來(lái)的管理咨詢(xún)公司,可能會(huì )變成一個(gè)沒(méi)有邊界的組織,或者是一個(gè)開(kāi)放的平臺。利用開(kāi)放的平臺,盡可能多地在市場(chǎng)上吸引到那些聰明的大腦,那些具備實(shí)際解決問(wèn)題能力的人,然后再把這些人聚集到這些平臺上,為客戶(hù)增加價(jià)值。因此,未來(lái)的管理咨詢(xún)公司可能更多的是向無(wú)邊界組織發(fā)展。

同樣,對HR而言數據的收集和管理需要有自己的玩法。數據分析建立的基礎是數據可靠、全面、連續,在這個(gè)基礎上建立起大數據分析或數據的整合才有可能產(chǎn)生有價(jià)值的結論。但同時(shí)HR管理模塊眾多,從戰略規劃到招聘、培訓、績(jì)效、薪酬、員工關(guān)系、企業(yè)文化等等,可能處處有問(wèn)題,能進(jìn)行分析的地方也很多。

面對資源有限的現狀,要使人力資源分析的作用發(fā)揮到最大,在數據的收集和管理上,有哪些事項是需要注意的呢?

●從已有資源開(kāi)始。HR們手上有很多現成的數據,從這些數據入手,先一點(diǎn)點(diǎn)地做起來(lái)。數據本身是沒(méi)有意義的,關(guān)鍵在于如何將數據與業(yè)績(jì)關(guān)聯(lián)起來(lái)。這確實(shí)需要創(chuàng )造性,并投入精力,基本的統計方法也是需要掌握的。

●打破常規,不斷創(chuàng )新。大數據時(shí)代的崛起,在于沒(méi)有拘泥于已有數據固有的意義,而是不斷尋找關(guān)聯(lián)性,利用這種關(guān)聯(lián)性去預測整合。思維、技術(shù)、數據拉動(dòng)數據分析的三輛馬車(chē),其中思維是啟動(dòng)機,一個(gè)好的利用數據的模式和思路,是使用數據進(jìn)行創(chuàng )新管理的根本。

●“工欲善其事,必先利其器”。作為一名人力資源從業(yè)者,需要利用本崗位所擁有的資源,那么這些曾經(jīng)沉默的數據,就是進(jìn)行精細化人力資源管理的好工具,并且這個(gè)工具一旦開(kāi)始發(fā)揮作用,隨著(zhù)時(shí)間和數據的累積,就會(huì )越用越好用,會(huì )逐漸成為指導企業(yè)成長(cháng)和發(fā)展的人才風(fēng)向標。

或許,這些小建議無(wú)法給HR們的工作帶來(lái)立竿見(jiàn)影的效果,但努力嘗試一下說(shuō)不定可以成為一個(gè)實(shí)現轉變的契機點(diǎn)。如果HR還固守在過(guò)去的一畝三分地,就沒(méi)辦法實(shí)現作為一個(gè)企業(yè)業(yè)務(wù)合作伙伴的價(jià)值,同時(shí)也不能體現你人生的價(jià)值。

轉自——中國人力資源網(wǎng)

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