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公司動(dòng)態(tài) Company dynamics

一個(gè)高能型HR應該具備的知識體系

發(fā)布時(shí)間:2017-06-15

在很多人眼里,HR只要嘴甜一點(diǎn),身子軟一點(diǎn),長(cháng)得好看一點(diǎn),似乎就夠了。甚至在不少HR內行心中,也認為只要具備親和力/溝通力/情商/人緣這些東西,似乎就擁有了一張王牌,可無(wú)往而不勝,一路通吃到底。

如果是這樣,那么西天取經(jīng)只要豬八戒一個(gè)人就夠了,而《歡樂(lè )頌》里的樊勝美也不會(huì )在連續做了十多年HR之后慘痛轉行。

一個(gè)自己創(chuàng )業(yè)的大學(xué)同學(xué),公司發(fā)展勢頭不錯,員工人數快上百,管理上漸漸有些問(wèn)題浮出水面,于是托我給他找一個(gè)“比較專(zhuān)業(yè)的HR”,我問(wèn)他在“專(zhuān)業(yè)”這個(gè)問(wèn)題上有什么特殊或具體的要求,他答:有工作經(jīng)驗,擅長(cháng)溝通,富有親和力,其他的沒(méi)啥要求。

本想回他一句:要求真不高。但考慮到同學(xué)在這方面的確不算內行,于是作罷。事實(shí)上,這不也是大部分管理薄弱的小公司在招聘HR人員時(shí)的通用準則嗎?發(fā)布崗位信息時(shí)就三條:一,有相關(guān)工作經(jīng)驗;二,富有親和力,三,擅長(cháng)溝通。有些公司會(huì )加上諸如:執行力強,品相端莊之類(lèi)的要求。

有工作經(jīng)驗和等著(zhù)跳槽的HR,市場(chǎng)上一抓一大把;而富有親和力與擅長(cháng)溝通,對于HR任職者來(lái)說(shuō),的確非常關(guān)鍵。但在個(gè)人看來(lái),這兩項均屬于必備素質(zhì),也是對HR從業(yè)人員的基本要求。100份HR人員的求職簡(jiǎn)歷,99份都會(huì )在自我評價(jià)中標明這兩條。

而縱觀(guān)現代社會(huì )的人際相處,哪行哪業(yè)不需要溝通呢?溝通的時(shí)候難道相互板著(zhù)臉嗎?所以,親和力和溝通能力實(shí)在不能作為加分項,而“富有”和“擅長(cháng)”這樣的定性描述也實(shí)在難以考量和評價(jià)其實(shí)際的水準與高度。

下面就從一個(gè)HR從業(yè)者自身的角度出發(fā),來(lái)談?wù)勛鳛橐粋€(gè)高能型HR,除了工作經(jīng)驗與所謂的親和力/溝通力/責任心/執行力以及個(gè)人形象等,諸如此類(lèi)難以具體衡量的基本素質(zhì)之外,所應該具備的硬性知識結構體系。

【勞動(dòng)經(jīng)濟學(xué)】

作為經(jīng)濟學(xué)的一個(gè)分支,勞動(dòng)經(jīng)濟學(xué)側重于從宏觀(guān)角度對人力資源的供求、成本、效益等問(wèn)題進(jìn)行經(jīng)濟學(xué)的分析,而作為微觀(guān)層面的企業(yè)人力資源管理,要想達到一定的科學(xué)性與實(shí)際效用,必須將勞動(dòng)經(jīng)濟學(xué)作為理論基礎。

【勞動(dòng)心理學(xué)&管理心理學(xué)】

人力資源管理說(shuō)到底,人是核心,尤其隨著(zhù)時(shí)代和社會(huì )生產(chǎn)力的發(fā)展,現代人力資源管理更加強調人的作用,如何激發(fā)人的潛能,如何調動(dòng)人的積極性,如何讓團隊成員互容互補,如何判斷應聘者與本企業(yè)崗位之間的匹配度,如何讓員工對組織產(chǎn)生并保持忠誠……一系列的問(wèn)題都離不開(kāi)有關(guān)人性和心理的研究。

既然是研究,就絕不僅是主觀(guān)或直覺(jué)上的臆想與猜測,雖然敏銳的直覺(jué)對于管理者而言非常重要,但用于計劃實(shí)施的依據更應該建立在科學(xué)的調研與規范的測量之上。

而對于企業(yè)來(lái)說(shuō),以心理測量理論為基礎的員工素質(zhì)測評幾乎貫穿了人力資源管理的始終,無(wú)論是招聘錄用、績(jì)效考核、還是干部的選拔與員工的職業(yè)生涯管理。

【組織行為學(xué)】

如果說(shuō)心理學(xué)在人力資源管理上的應用主要體現在對于員工心理與素質(zhì)的測量之上,那么,組織行為學(xué)更加突出的是通過(guò)對于人的行為與心理的研究,揭示出其中的規律,并以此來(lái)引導個(gè)體和團體的行為指向組織的預定目標。

從泰勒的科學(xué)管理至現階段的權變管理理念,組織行為學(xué)從行為科學(xué)的角度,重點(diǎn)研究個(gè)體行為對于組織績(jì)效的影響以及二者之間的關(guān)系,而隨著(zhù)“以人為本”的現代人力資源管理理念的深入,這門(mén)學(xué)科越來(lái)越重視有關(guān)工作滿(mǎn)意度,心理契約、組織文化與組織承諾,工作與家庭的平衡等方面內容的研究。

【人力資源統計學(xué)】

人力資源管理的科學(xué)性與有效性很大程度上取決于對相關(guān)數據與資料的統計分析,以薪酬為例,我們都知道員工薪酬要保證兩個(gè)基本原則:一,對內公平,二,對外公平。如何實(shí)現外部公平即如何讓員工的薪酬在符合外部市場(chǎng)薪酬水平的基礎上具有一定的競爭性?很多企業(yè)是從口頭打聽(tīng)或外部機構得來(lái)的薪酬數據中直接估摸一個(gè)標準出來(lái),其實(shí)如果懂一點(diǎn)統計學(xué)的知識,就可以利用科學(xué)的方法對調查數據做統計分析,這樣得出的結果不僅具有較強的專(zhuān)業(yè)性,拿到高層面前匯報時(shí)也顯得有理有據。

【市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)學(xué)】

現代社會(huì ),營(yíng)銷(xiāo)無(wú)處不在。對于企業(yè)人力資源管理來(lái)說(shuō),向外面對的是人才供應的渠道與市場(chǎng),向內面對的是各個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)以及希望看到人力資源部門(mén)有所產(chǎn)出的公司高層。

人才供應渠道很多,市場(chǎng)上求職的人士更多,但找人卻越來(lái)越成為企業(yè)HR的頭等難題。水往低處流,人往高處走,不管是80后、90后、還是躍躍欲試的00后,各類(lèi)求職者們在企業(yè)實(shí)力的基礎上越來(lái)越看重企業(yè)的口碑與社會(huì )形象,那么,如何吸引人才選擇你的企業(yè),在人才競爭愈演愈烈的當下社會(huì ),營(yíng)銷(xiāo)學(xué)在人才招聘中的使用尤顯重要。

而對內,如何使業(yè)務(wù)部門(mén)認可、支持、并在實(shí)際行動(dòng)中積極配合HR部門(mén)的工作,如何讓企業(yè)的高層領(lǐng)導重視人力資源管理,不僅愿意撥予更多的經(jīng)費預算,更加視人力資源管理為企業(yè)管理的核心、是企業(yè)贏(yíng)得核心競爭力的保證——從人力資源管理自身出發(fā),不僅需要任職者具備相應專(zhuān)業(yè)素質(zhì),也需要具備一定的自我營(yíng)銷(xiāo)能力。

而營(yíng)銷(xiāo),說(shuō)白了就是把自己的東西主動(dòng)介紹給不認識或者認識但并不了解的人,目的是讓對方產(chǎn)生好感并愿意與你建立聯(lián)系。

【工業(yè)工程學(xué)】

工業(yè)工程學(xué)與組織行為學(xué)幾乎同時(shí)起步,而隨著(zhù)發(fā)展的推進(jìn),工業(yè)工程學(xué)逐漸形成以降低成本,提升勞動(dòng)生產(chǎn)率與產(chǎn)品質(zhì)量,追求最佳整體效益為目的的專(zhuān)業(yè)性學(xué)科。它是從微觀(guān)管理出發(fā),綜合技術(shù)和管理,強調系統整體的優(yōu)化。

如果說(shuō)行為科學(xué)是從社會(huì )學(xué)和心理學(xué)的角度研究管理,那么工業(yè)工程則偏向于運用自然科學(xué)、技術(shù)科學(xué)以及人類(lèi)工程學(xué)的一系列原理和量化技術(shù)去研究如何改善管理。顯然,對于企業(yè)HR來(lái)說(shuō),要求系統和精深掌握這門(mén)學(xué)科的知識顯然不太現實(shí)也無(wú)這個(gè)必要,一來(lái)時(shí)間和精力有限,二來(lái)很多稍大一點(diǎn)的企業(yè)都會(huì )建立自己專(zhuān)門(mén)的IE部門(mén),有專(zhuān)業(yè)人士去研究這個(gè)問(wèn)題。但是,作為一名高能型HR,起碼還是要略懂一二的。

【法律法規知識】

這個(gè)不用解釋太多,別的不說(shuō),起碼像勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法、勞動(dòng)爭議調解仲裁法、工會(huì )法、就業(yè)促進(jìn)法、港澳臺和外國人的有關(guān)就業(yè)規定、婦女權益和未成人的保障保護法,社會(huì )保險法等以及一系列與之相關(guān)的實(shí)施條例、司法解釋、地方性法規等等這些與工作直接相關(guān)的必須有所掌握。

尤其勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法,對于HR管理人員來(lái)說(shuō),相當于基本法,不說(shuō)必須做到倒背如流,也不能在涉及到相關(guān)問(wèn)題時(shí)還靠臨時(shí)查閱吧!

【財務(wù)知識】

今天的HR人員,不僅要懂業(yè)務(wù),還要懂得財務(wù)。高能型的HR,不僅體現在專(zhuān)業(yè)性與全面性上,更加體現在產(chǎn)出與效益上。只會(huì )花錢(qián)的HR是很難獲得老板的重視與信任的,作為一個(gè)高能型HR,應該向老板明確分析花錢(qián)和掙錢(qián)的關(guān)系,努力將人力資源工作的成本表做向利潤表。

除此之外,通過(guò)對財務(wù)的了解,判斷公司接下來(lái)的業(yè)務(wù)策略,也有助于與業(yè)務(wù)部門(mén)保持同步,并加深理解老板的決策處境。事實(shí)上,在企業(yè)發(fā)生戰略調整的時(shí)候,不懂得業(yè)務(wù)和財務(wù)的HR是很尷尬的,不僅給不出實(shí)際的支持方案,而且容易陷于被動(dòng)。

【領(lǐng)導科學(xué)與藝術(shù)】

領(lǐng)導作為一個(gè)動(dòng)詞,既講究科學(xué),也講究藝術(shù),科學(xué)比較好理解,有原理和規律可循,但藝術(shù)則是見(jiàn)仁見(jiàn)智的東西,不過(guò)基本上需要建立在科學(xué)的基礎之上。那么,為什么HR需要了解領(lǐng)導科學(xué)與藝術(shù)呢?可以用“知己知彼,百戰不殆”來(lái)解釋。

對上,我們需要了解上級領(lǐng)導的心理和習慣,從而使匯報工作更加順暢,更加易于理解他們的決策甚至主動(dòng)促使他們做出決策,從而讓領(lǐng)導更加信任我們,愿意放手讓我們去開(kāi)展工作;對下,我們需要掌握下屬的特征與動(dòng)態(tài),以更加有效的方式去約束與激勵他們,使他們更快更好的完成工作目標從而提升部門(mén)工作績(jì)效;而對于平級,需要我們去協(xié)調、配合、爭取支持、化解爭議……層層關(guān)系的處理都離不開(kāi)領(lǐng)導的科學(xué)與藝術(shù)。

總結:

人力資源管理始終是圍繞著(zhù)人的管理,人是極其復雜的一種生物,尤其隨著(zhù)現代社會(huì )的發(fā)展,人的要求越來(lái)越高,人的想法也越來(lái)越多,在基于對人的管理這一核心工作之外,HR的工作還涉及到其他方方面面,這就要求作為一名HR高手來(lái)說(shuō),不僅要做到本領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)性,還要在一定程度上成為一個(gè)雜家。

雜家型的HR不一定須是通才,但了解與掌握人力資源管理的各種周邊性知識和應用,是高能人士加分的必備條件。

轉自——中國人力資源網(wǎng)

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